人力资源经营

人力资源经营正解：以经营为中心，赋能组织发展

人力资源经营正解

管理是为经营服务的，企业的管理能力不能超越经营能力。管理做什么，必须由经营决定；管理水平不能超越经营水平。

许多公司制度健全、文化先进、人才优秀，却经营不善，就是因为管理能力大于经营能力，导致亏损。对于任何一家企业来说，业务都是龙头，从来都是经营牵引着管理的改善与进步，企业的管理要服从于企业的经营与业务，人力资源也是如此。没有一家企业的人力资源管理水平高过企业的经营管理水平。

人力资源要做好，就得以经营为中心，全面服从于企业的经营发展，不超前、不滞后。人力资源经营的核心其实就是，人力资源以企业的经营为核心，服从于经营的发展需要，为组织全面赋能。

尽管经营与管理密不可分，但仍有先后之分。企业应当先经营后管理，正如柳传志所说，企业管理一定要先有业务，再整理内务。经理、经理，先经、后理；先有经营，后有管理。

人力资源经营与人力资源管理是两码事。企业的人力资源管理很普遍，但也面临着困境和尴尬，甚至有人叫嚣着要取消人力资源部。如果只是做日常事务性工作，确实可以考虑外包。

到底什么是人力资源经营？

人力资源经营就是以经营的视角推动企业发展，始终以企业的经营发展为核心，全面服务于企业经营。用华为的企业术语来说，就是企业人力资源存在的价值就是服务于企业的主航道。

以人力资源经营为导向，企业的招聘人员会像做业务一样主动寻找候选人，了解业务现状，根据业务进展进行人员储备或招聘，而不是被动地等待。站在经营的角度，招聘人员是焦虑的，因为来自于经营上的焦虑。但，假如站在管理的角度，招聘人员则是按部就班的。

培训方面，将深入业务一线，研究实际业务形态，制作业务培训沙盘模型，将业务工作场景化、案例化，实行训战结合。和华为大学的培训观念一样，人力资源经营下的员工培训，从不讲理论，只讲对业务有实战意义的内容。

薪酬分配方面，将与业务结果、业绩利润直接挂钩，员工收入与创造的价值成正比。华为更是实行了员工股权计划，员工合伙计划，几乎全员持股，共担业务上的经营责任、经营成果。

绩效管理方面，将通过基于个人承诺的业绩系统，将企业的组织绩效目标传递到个人，落实到个人，强调责任结果、价值导向。华为则推行业绩承诺系统，强调责任结果、强调价值导向。

员工管理方面，以华为为例，坚持以奋斗者为本，以客户为中心，要求员工长期坚持艰苦奋斗，企业文化中不让雷锋吃亏，谁对业务好，企业就对谁好。所有人员都要冲到一线，有一线经验成为提拔员工的重要参考依据。一线员工从前线回来之后，仍作为业务的顾问，作为专家，服务于业务。华为的人力资源经营，简直了。

人力规划方面，以华为为例，以BLM业务领先模型为向导，将人才管理纳入企业战略管理，人力资源直接参与企业战略实施与执行。BLM业务领先模型下，人才成为企业战略与执行的八个核心模块之一。

企业中的职业经理人，通常有两种类型：子弟兵和空降兵。子弟兵以业务见长，与企业共进退；空降兵以管理见长，善于发现问题。员工到底是什么角色？是由员工自己决定的，任何公司都是。

人力资源管理的思维下，专业至上；人力资源经营思维下，业务第一。

阿里巴巴的蔡崇信就是一个以子弟兵心态成功的例子。他用实际行动证明了自己的价值，也证明了以经营为中心才能取得成功。蔡崇信与其他MBA不同的也正是一个关注业务经营，一个关注管理细节；一个全力把心思扑在公司的业务发展上，另一个把心思放在如何规范管理上。不同的出发点，不同的效果，证明了：以管理为中心，只会落空；以经营为中心，才能斩获。

从另一个层面来说，之所以在这里重点谈及子弟兵与空降兵的二者的比较，这二者之间思维角度的关系，也恰如人力资源经营与人力资源管理思维下的不同关系。谈人力资源管理者，更多谈的是我如何的专业，我有管理技巧，我可以为企业提供什么样的管理服务；谈人力资源经营者，更多谈的是我的价值如何在企业的经营中体现，企业的经营如何，人力资源如何为经营服务！

企业的经营者们，当然是要人力资源经营，不要人力资源管理！！！