职场“艺术”：从薪酬看岗位价值
在职场中，每个员工都拥有其独特的价值。判断员工价值高低，最直观的标准就是薪酬。管理之所以被称之为艺术，是因为它并非表面那么简单。在职场这盘棋局中，有些身居高位的管理者，可能徒有虚名，其职位和头衔与其真实价值并不相符。
这时，也许有人会问，既然是虚职，为什么还有人趋之若鹜呢？道理很简单，虽然这些岗位价值不高，但它们的存在本身就象征着一种可能性。拥有这些头衔，就好比在人生履历上增添了一抹亮色，为未来的职业发展铺路。对于那些胸怀大志的职场人来说，这无疑是一块极具诱惑力的“敲门砖”。
我们曾为一家制造业企业做过薪酬诊断和设计。民营企业中，老板年底私下发放红包的现象十分普遍，且金额不透明，这在一定程度上掩盖了薪酬的真实性。很多企业的工资单都值得商榷，一些高管表面工资很低，却过着奢华的生活，其背后的真相耐人寻味。
通过薪酬诊断和岗位价值架构图的构建，每个员工在企业中的真实地位便一目了然。你会发现，一个小小的主管敢于挑战总监和副总，并非毫无根据，而是源于其不可替代的价值。而那些看似位高权重的管理者，可能只是为了满足岗位需求而存在的“空壳”，其价值含金量有待商榷。
以上述组织架构为例，部门经理的薪资与基层主管持平，这显然是不合理的。一般来说，一个岗位的层级最多分为上、中、下三个级别。让HR总监拿着中层薪资，无疑是对其价值的严重低估。现实情况往往就是这样残酷，HR的抱怨往往无济于事。
判断一个公司的薪酬体系是否合理，关键在于相邻岗位之间的薪酬差距。一般来说，如果两个相邻岗位之间的薪资差距超过5K，则说明薪酬设计存在失衡，需要进行调整。需要注意的是，高层岗位不包括在内，因为总监、副总以上的高层职位属于经营管理层面，其薪酬水平与中层及以下岗位不具有可比性。
对于初创型或小型公司而言，可以根据岗位对公司价值的贡献度进行排序，并以此为依据确定薪酬等级。例如，运营总监的薪酬最高，其次是运营经理、品牌经理、运营主管等，依次递减。这种降序排列方式体现了公司对不同岗位价值的认可。对于求职者来说，在应聘非高级职位时，期望薪资应与市场行情相符，过高的薪酬要求往往难以实现。
对于规模较大、产值超过3亿元或员工人数超过100人的企业来说，就不能再沿用初创型或小型公司的薪酬模式。需要采用市场定价法来确定内部人员的薪酬水平。否则，企业不仅难以吸引到所需人才，还会因为薪酬过低而流失现有的人才。
市场定价法也存在一定的局限性。企业的支付能力、内部薪酬体系与外部市场之间存在的差异，都决定了企业不可能完全照搬外部岗位的定价标准。为了解决这个问题，可以采用因素评估法，从责任、知识/技能、主观能动性和工作环境等多个维度对岗位价值进行评估。
在确定岗位评估维度后，需要对照各个岗位设计评价因素权重。岗位价值主要取决于两个方面：知识/技能和主观能动性。其中，知识/技能用于判断岗位人选对工作的胜任力，包括对未来工作改进过程中所具有的领导力和学习力预判，其权重约为50%；主观能动性用于判断岗位人选对工作的积极态度和兴趣，其权重约为35%。
岗位薪酬价值评估对企业发展至关重要。企业内部管理越混乱，就越需要重视薪酬价值评估工作。在进行评估时，需要结合企业的规模、发展阶段、所处行业和企业特质等因素进行综合考虑。
在岁末年初、组织架构调整、外部环境剧变的情况下，企业负责人和HR更要对岗位价值进行重新评估。尤其是在经济下行、人力成本高企的背景下，更要重视这项工作，避免薪酬成为企业发展的负担。
