创业初期，管理比你想象的更重要！
导 言
很多创业者陷入一个误区：公司小，只抓业务就行，管理不重要。大错特错！创业初期，业务和管理必须两手抓！业务决定生死，管理决定发展。
忽视管理，公司就会陷入“小问题-老板发火-员工离职-招新人-问题依旧”的恶性循环。95后、00后不吃管理粗暴那一套，团队动荡带来的负能量，更会直接拖垮脆弱的业务。
一、打造你的创业“铁三角”
创业初期，没钱、没人、没品牌，想招来高学历、经验丰富的“天之骄子”？别做梦了！现实是，大部分创业公司只能吸引来普通人，甚至只是将公司当跳板。
如果你有人格魅力，像马云、雷军那样，也许能吸引到优秀人才。如果没有，那就只能依靠人脉和口碑，从你信得过的亲朋好友、前同事中，寻找志同道合的创业伙伴。
说到创业伙伴，不得不提股权分配。股权是企业的“命根子”，决定着企业的控制权和未来发展。别觉得自己看了几本书就懂股权，真功夫、雷士照明、俏江南的教训还不够深刻吗？为了避免未来纠纷，花点钱请专业人士设计股权架构，绝对物超所值！
二、慧眼识珠，发掘“潜力股”
如果人脉资源有限，那就只能从公开市场招聘。记住，学历和经验不代表一切！刘邦、刘备都曾是普通人，最终却成就了一番霸业！
美国心理学博士麦克利兰的“冰山模型”告诉我们，人的能力就像一座冰山，显性的技能和知识只是冰山一角，而隐藏在水下的特质、动机和价值观，才是决定一个人成就的关键。
那些白手起家的企业家，很多学历不高，但他们拥有强烈的成功渴望和奋斗精神，这才是他们成功的关键！
别再执着于学历和经验，学会看人、识人，才是创业者的必备技能！
招人标准可以参考以下两点：
1、 零经验但充满热情、干劲十足的人；
2、 1-2年经验，踏实肯干的“老黄牛”。
经验不足怎么办？老板亲自带！别抱怨没时间，在你真正成功之前，事无巨细都得亲力亲为，只有把人才培养起来，你才能解放自己。
对于新人来说，低薪资换学习机会，也是一笔不错的交易。创业初期，你和团队成员都在“时间换空间”， 互相成就，才能走得更远！
反过来，如果公司管理粗暴，同事之间勾心斗角，老板缺乏方向感，那么那些有追求的员工，在提升技能、积累经验后就会另谋高就，你只不过是在为其他公司做“人才孵化器”。
简而言之，小公司的老板，不仅要通过业务盈利，更要学会从员工的能力提升中获益。新人入职时，往往经验不足，但经过你半年的指导，他掌握了许多技能，成为了一名有经验的员工，这时你就能从他的价值提升中获得回报。如果你能抓住时机迅速开展业务，员工可能会在公司多留一两年，那么老板的收益将会非常可观。
三、团队管理
对于10人以内的小公司来说，老板的管理半径基本可以覆盖所有员工，任何事情只需要简单交代就能顺利执行，每个人的工作内容和结果都一目了然，奖惩机制也相对简单。当公司规模超过10人时，员工往往身兼数职，需要向多个领导汇报工作，这就会导致工作流程冗杂、沟通不畅、审核效率低下等问题。如果此时不及时梳理相关流程和体系，员工的工作效率就会大打折扣。更糟糕的是，如果老板脾气暴躁，对员工吹毛求疵，那么员工就会觉得“小公司果然不值得留恋”，选择潇洒离开。而老板重新招聘和培养员工的成本却是原先的数倍。
有些老板喜欢要求员工写工作日志，但实际上，公司规模这么小，谁在做什么大家心知肚明，有什么事情只需要在群里随时沟通就能解决，为什么要浪费时间写日志呢？写日报、周报每天至少要花费半个小时，如果公司有10名员工，那么每天就会浪费5个小时的有效工作时间。
还有一些小公司热衷于开会，早上开会，中午开会，下午开会，搞得员工疲惫不堪，真是“大公司的病，小公司的命”。事实上，小团队的大部分沟通都可以在非正式场合完成，比如午饭时间、等电梯的时候都可以随时交流。你还可以设计一些固定的沟通模板，将需要了解的信息每天在群里同步，这样一来，每周一次的正式会议就足够了。
小公司的优势在于灵活，行动比想法更重要，应该先尝试去做，遇到问题再及时调整和迭代，在实践中不断优化。每周要及时总结经验教训，将实践经验转化为理论，提升团队的实战能力和理论水平。
四、人才培养
对于“普通”人才的培养，应该根据其成长潜力，潜力不足的可以进行横向培养，潜力大的则进行纵向培养。
对于那些无论如何努力也只能将事情做到60分的员工，不要一味地批评指责，因为他们的能力有限，老板可以安排一些简单的工作给他们，让他们承担一些琐碎的任务，这样也能解放其他员工的生产力，让他们专注于更重要的事情。
对于那些表现突出的员工，你可以着重培养他们的业务深度，让他们熟悉核心业务流程。在工作过程中，你可以先做给他们看，然后让他们模仿，并对他们的操作进行点评，解答他们的疑问，让他们参与你的工作总结和汇报。逐渐地，你就可以将一些简单的工作交给他们独立完成。起初，他们可能只能做到60分，与你的预期相差甚远，但回想一下你刚开始工作时的青涩，你是多么渴望得到锻炼的机会啊! 请保持耐心，用心指导，他们度过了青涩期，就能逐渐做到80分、90分，甚至超越你的期望。
在你的团队中，也难免会有一些工作敷衍、态度不认真的员工。这时，你可以坦诚地找他们谈话，询问他们为什么选择这份工作，想要得到什么。如果他们只是为了混日子，那么就让他们离开吧，毕竟，小公司养不起闲人。
五、人才留用
员工离职是正常现象，天下没有不散的宴席。有些人可能想去其他城市发展，或者因为结婚、照顾家人、找到更好的工作机会等等原因选择离开。无论是什么原因，老板都应该保持平常心，大家同事一场，好聚好散。可以请离职员工吃顿饭，开个欢送会，彼此留下一个好印象，千万不要在离别时闹得不愉快。小公司的管理制度往往不够完善，如果因为管理方式粗暴，导致员工心生怨恨，最终闹到劳动仲裁，对双方都没有好处。
员工离职的原因有很多，但用马云的话说，归根结底，员工离职无非就两个原因：
1、 在你这赚不到钱
2、 在你这里心受委屈了
对于初创公司来说，要么你能让员工看到赚钱的希望，要么就要给予员工情感上的关怀。在业务价值尚未变现之前，最重要的是营造一种积极向上、尊重包容、鼓励创新的工作氛围。老板要学会控制自己的情绪，不要动不动就对员工发脾气。员工不开心可以选择跳槽，而你除非创业失败，否则还得继续探索创业成功之路。
不要吝啬你的赞美，只要员工取得了一点成绩、节省了一点成本，都要给予表扬；如果员工没有做好也不要紧，多鼓励他们，这些都是金钱无法替代的！如今的95后、00后进入职场，因为有家庭经济作为后盾，不再像七、八十年代的长辈那样忍辱负重，你如果总是批评指责他们，他们不高兴了就会选择离开，你只能干瞪眼看着。
六、激励机制
前面提到，除了要关注员工当下的情绪价值，还必须给予他们实实在在的物质激励，激励机制非常重要。
与大公司能够满足员工多层次需求的激励机制不同，如薪酬分配、晋升、培训、发展、岗位价值等，小公司的激励机制主要体现在让员工赚到更多钱。
如果你的创业团队是由股东组成，那么大家都是为自己打工，你不用过多操心激励机制的问题。但如果你组建创业团队时采用的是先考察再转让注册股的期权方式，或者不分配股权，只有利润分红，那么你就必须认真考虑什么样的激励政策才是真正有效的。
领导力的核心能力不在于市场营销、资金调动或运营管理，而是在于财富分配。掌握分钱的技巧，才能吸引更多人与你并肩作战，凝聚人心，让团队全心全意为你创造价值。
结论
小团队创业的管理最关键在于领导者的自我认知：当你给出的报酬无法满足员工的其他成长需求时，你的威信会十分薄弱。你需要放低期待，尊重员工，并采用柔性管理方式。
成功的创业之路要求领导者学会识人、用人、管理人，因为创业成败的关键始终在于人。如果你的追随者纷纷离职，不必震怒，因为他们的行为反映了你自己的管理状态。不妨好好反思，是什么原因导致追随者们接连离去。