小公司如何做好团队管理？
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在信息爆炸的时代，管理知识碎片化现象严重。很多小公司管理者对管理存在误解，盲目套用大公司理论，结果适得其反。
小公司资源有限，管理更需精打细算！
市面上的管理理论大多针对大公司，例如：
《哈佛商业评论》里充斥着“炸掉人力资源部”、“零偏见组织”等理念，对小公司来说，这些建议根本不切实际！
- 小公司哪来的“人力资源部”可炸？
- “零偏见”更像是空中楼阁，现实中怎么可能实现？
本文将结合小公司实际情况，探讨如何做好团队管理。
小公司管理的3个原则：
1. 简单直接：
抓住核心问题，别被细枝末节拖累。
2. 通俗易懂：
抛弃专业术语，用最简单的方式让管理者和员工都能理解和接受。
3. 切实可行：
制定可操作的方案，让员工能够轻松上手执行。
做好小公司团队管理，只需抓住5件事：
- 经营： 如何赚钱？
- 管理： 为了赚钱要做什么？
- 人力资源： 需要哪些人来完成这些事？
- 计划： 明天要做什么？
- 总结： 昨天做了什么？
一、经营
作为老板，要明确你的客户、产品/服务，以及如何让客户心甘情愿地买单。
作为管理者，要了解老板的目标，以及目标达成度如何影响你的收入。
关键点：
客户的需求和老板的目标都会随着市场变化而变化，不要固守陈规。
小公司资源有限，要小步快跑，快速迭代，不要追求完美主义。
二、管理
明确赚钱目标后，将其分解为具体行动和决策。
- 行动： 做什么事，例如找办公室、注册公司、采购设备等。
- 决策： 根据事情的逻辑关系和资源现状，决定优先级和资源分配。
没有思路？那就模仿同行！去店里打工、去工厂学习，实践出真知！
关键点：
- 小公司要精简流程，聚焦核心业务。
- 不要盲目追求“高大上”的管理体系，实用才是王道。
- 管理是为经营服务的，不要本末倒置。
- 管理要灵活，根据实际情况不断调整。
三、人力资源
雷军说：“招不到人是因为投入精力不够。” 但对大多数小公司来说，招聘并非易事。
优秀人才可遇不可求，小公司更需要的是“匹配”和“胜任”。
与其纠结大五人格，不如问问这五个问题：
- 有何专业技能（胜任力）？
- 学习意愿如何（发展潜力）？
- 期待入职时间（到岗时间）？
- 加班意向如何（补位能力）？
- 薪酬预期（成本考量）？
打造基石，快速启动至关重要。
注意事项：
1.职位。
职位重视职能而非职责，例如销售人员必须处理与销售相关的所有事务，并对其结果负责。
小企业员工有限，职责难以细分。
即使职责明确，计划之外的任务谁来完成？小企业的计划内事务又占多少比重呢？
2.编制。
人员配置应精简，根据业务发展情况逐步增加。
增加人员简单，裁减人员复杂。
3.沟通。
沟通时应尽量直接，避免官僚主义。
按级汇报可控制风险，但对于小企业而言，效率低下才是最大的风险。
反复沟通是解决问题的关键。小企业的团队问题多数源自沟通，也可通过沟通解决。
4.薪酬。
谈判时应坦诚，给薪时应慷慨。
谈判是营利之本；给薪是恩义所在。
不要入职前许诺丰厚，工作后却不兑现。
第四、规划
人与事的结合体就是规划。
许多小企业制定了大量战略和规划，但最终都未能落地实施。
总结发现，既定的计划无法执行，不如不计划，将时间投入工作。
实际上，计划不能落地并非由于计划不够详细，而是没有区分战略计划和执行细则。
大公司通常有例会和月会，并相应制定周工作计划、月工作计划甚至年度工作计划。
但是对于小企业的初创团队，建议每天至少召开一次会议，并制定次日工作计划。
衡量团队管理水平，只需随便找一位团队成员询问以下几个问题：
- 明天的工作内容？
- 需要准备什么？
- 预期的成果？
- 潜在风险？
- 应对措施？
最低标准为回答 1 个问题，逐步提升为 3 个问题，直至 5 个问题。后续发展如何，取决于团队成员的悟性和企业的持续发展。
注意事项：
管理者的首要职责是委派任务。下属无事可做即为管理者失职。
在没有计划的情况下，你的计划注定失败。
并非所有计划都必须一丝不苟地执行。小企业既没有外部智囊团，也没有内部数据积累，制定计划时明知是拍脑袋做决定的，在遇到问题时应灵活调整，重要的