与其空谈梦想和远方，不如先给员工实实在在的钱和尊严。
一家餐饮公司的保洁员工最高月薪能达到6000元，更令人惊讶的是，一位30多岁的老板竟然开着凯迪拉克来这家公司做服务员。他不是为了赚钱，而是为了“偷师”。
这家公司究竟有何魅力，值得一位开着凯迪拉克的老板屈尊来此学习？
曾经有网友分享过这样一个故事：他在该餐厅吃完饭后，因为打不到车而焦急万分。餐厅门口的服务员看到他带着行李箱，询问情况后转身离开，随后，餐厅店长竟然开着自己的SUV出来，让这位顾客搭便车去赶火车。
没错，这家公司就是被誉为“要冲出宇宙”的海底捞。也只有海底捞，才能培养出如此“优秀”的店长。
事实上，前来海底捞学习的，远不止这位开凯迪拉克的老板。早在2006年，拥有肯德基、必胜客等品牌的餐饮巨头美国百胜餐饮集团，就曾组织200多名区域经理前往海底捞北京门店参观学习。要知道，当时百胜每个区域经理手中至少管理着 36 家门店，而海底捞在全国的门店数量还不到 20家。
海底捞创始人张勇
海底捞究竟有何秘诀，引得餐饮界纷纷膜拜？
一、充分信任员工，大胆授权
授权是海底捞企业文化的核心。海底捞的授权程度令人咋舌：服务员有权决定免除任何一桌客人的所有费用。没错，你没有看错，是所有费用，而不是一两道菜。至于赠送菜品、小礼品等，更是家常便饭。网上流传着许多关于“海底捞神仙服务”的段子，可见一斑。
杨小丽是海底捞的元老级人物，也是现任副总裁。当年，海底捞走出四川的第一站是西安，杨小丽担任店长。有一次，杨小丽兴奋地打电话给张勇：“张哥，我们有车了！”张勇一头雾水：“什么车？”杨小丽说：“一辆面包车，刚买的。”张勇顿时愣住了，一家刚开业的分店，店长竟然在没有请示的情况下擅自买了辆车。张勇并没有责怪杨小丽，这件事也成为了海底捞企业文化的一部分。
如此大胆的授权，让员工真正体会到主人翁的感觉。
二、善待老员工，永远不会亏待为公司立下汗马功劳的人
海底捞有一个不成文的规定：凡是在公司任职一年以上的店长离职，无论任何原因，公司都会给予8万元的“嫁妆”，即使是被竞争对手挖走，也照给不误。
张勇对此的解释是：海底捞的工作强度很大，能做到店长以上职位的人，都为公司做出了巨大贡献，理应得到补偿。
他还透露，小区经理（管理5家左右门店）离职，公司会给予20万元“嫁妆”；大区经理离职，则会获赠一家价值约800万元的海底捞火锅店。十几年来，海底捞的店长以上干部已有上百人，但只有三人从公司带走了“嫁妆”。
“海底捞的管理层一般都是从内部提拔，并不是说外部人才不好，而是如果把高层职位都留给外部招聘的人，那么我们一直在强调的‘双手改变命运’就成了一句空话。”
“我们希望员工的职业发展路径是从基层一步一步晋升，不能打破这个规矩。”
这样的承诺，极大地增强了员工的忠诚度。
三、待遇不只是钱，更要让员工活得有尊严
海底捞的员工待遇不仅仅体现在工资上。餐饮行业通常包吃包住，但很多餐厅的员工宿舍条件简陋，伙食也很差。而海底捞的员工宿舍都是位于有物业管理的小区，房间虽然小了一些，但整体环境不错，还配备了电脑和WiFi。员工的衣服有专门的阿姨清洗，一日三餐也都是由阿姨做好，不用在店里吃工作餐。
“我们不能用对待70后的方式去对待90后员工。对于70后来说，给父母寄200块钱他们就很满足了，觉得很有面子。”
“但90后可能更希望在宿舍里玩玩电脑游戏，和远方的朋友家人视频聊天。我们要根据不同年龄段员工的需求，制定不同的管理措施。”
有人称赞海底捞的员工培训做得好，但其实，海底捞的新员工培训内容还包括如何使用ATM机、如何乘坐地铁等。这家企业，在尽心尽力地帮助那些来自农村的员工融入城市生活。
如此人性化的管理，让员工发自内心地感激公司。
四、拒绝被KPI绑架，打造发自内心的优质服务
海底捞是一个“另类”的企业。利润率、人均消费、营业额、翻台率等餐饮行业常见的考核指标（KPI），海底捞一概不考核。
张勇：考核利润可能会导致对顾客提供低品质体验，例如供应不甜的西瓜、破旧的毛巾或磨损的拖把。
“
那么他们考核什么？考核顾客满意度、员工积极性、干部培养。
当然利润也应当考核。我们重视的是长远利润，而不是短期利益。即使这个月未能盈利，我也会着眼于未来更多的盈利机会。
对于一个优秀的店长，我不会直接考核其利润，因为我认为，虽然每个店长的盈利能力至关重要，但更重要的是他们能够凝聚员工、保证顾客满意度。
当员工满怀热情、主动为顾客提供服务时，翻台率和利润自然会提升。
五、 尊重员工，相信员工能创造更多价值。
尊重不仅体现在待遇上，更体现在对员工想法的重视。如今，眼镜布、头绳、塑料手机壳等创新点子已成为海底捞企业文化的一部分，这些点子最初出自一些没有接受过高等教育的服务生。正是这些创意，推动着每一家海底捞门店的发展。
对于职业人士来说，获得高薪和职位可能并不稀奇，但遇到老板的尊重和理解却十分难得。
这种尊重如何不激发员工的成就感和创造力？
六、 张勇：别把我想象得那么善良，我精于算计，我是一个剥削你们的资本家！
员工们都认为张勇很善良，可以牵着他的手感动地表达感激。
但张勇却说：“别傻了，读读《资本论》，就知道我是如何剥削你们的。我一点也不善良，在算账上精明得很。只有算清楚账目，你们这些来自农村的员工才能在北京买房。现实是残酷的，我不能每天只靠理想过日子。我必须击败竞争对手，吸引顾客消费，必须盈利！否则，我死了，你们也活不下去，道理很简单。”
七、 张勇：海底捞的核心竞争力从来不是服务！而是我们的核心价值观：
2014 年初，张勇发表了主题为《好想有个家》的内部讲话。他在讲话中表达了希望海底捞的员工通过自己的努力和奋斗，赚到足够的钱，在城市里买房安家落户，接回自己的孩子。为此，张勇要求人力资源部为员工提供以下服务：帮助员工组织团购，尽量协助员工子女入学，尽力帮助员工在家庭装修中省钱并保证质量。
即使自称在剥削员工，张勇在讲话中也动情地说：“现在我们要尽力，千万不要在距离山顶只有 1 公里的地方倒下。相信我：如果大家放弃了，终有一天会愧对我们留在老家的孩子，而且会难以咽下这份苦果。”
这段讲话中包含着三个讯息：
1、海底捞的员工仍以来自欠发达地区、进城务工人员为主；
2、海底捞希望员工用自己的双手创造尊严与幸福；
3、在张勇的观念中，家是由员工组成的一个个小实体单位，而海底捞更像是帮助他们实现建家梦想的平台。
张勇说：“对于高科技公司的员工来说，他们追求幸福，但我们的员工则不是这样，我们追求的是起码的人格尊严。”
《海底捞你学不会》一书总结海底捞文化的精髓在于“把人当人看”，但前提是员工自己必须看得起自己，并用双手改变自己的命运。如果有人不愿意改变，那么张勇就会逼他改变。
扒哥瞎评：企业留不住人，员工也不愿拼死拼活地跟随你，原因有很多时候在于老板赚的钱不愿意与员工分享：创业之初，老板喝汤，员工也喝汤；企业赚钱后，老板吃肉，员工还在喝汤。如果你把员工和公司的利益捆绑在一起，让利益得到共享，那么企业实际上不太需要监督。