对于人力资源专业人士来说，胜任力模型至关重要。简而言之，它是一种有助于制定、衡量和提升员工胜任力的工具。它可用于识别和阐明员工的知识、技能和所需的特定行为，以在特定角色中取得成功。
胜任力模型的核心要素
胜任力模型中没有标准的组成部分列表。例如，与跨国公司员工相比，大学或国际非营利组织对员工的期望可能有所不同。胜任力模型的组成部分会根据工作要求、行业、组织或职称而有所不同。
胜任力模型通常包含三个核心要素：核心价值观、核心胜任力和管理胜任力。
核心价值观
它们是一组共同的原则和信念，将所有员工联系在一起并指导他们做出正确的决策。
核心价值观包括以下能力：
- 对组织的承诺
- 诚信
- 尊重多样性
- 专业精神
核心胜任力
它是一组对组织中的每个人都很重要的相关知识、技能和能力。
- 责任感
- 沟通
- 团队合作
- 创新
- 结果导向
- 计划和组织
- 知识共享和持续改进
管理胜任力
这适用于担任管理职务或具有多年工作经验的应聘者。
以下是常见的管理胜任力：
- 推动和管理变革
- 战略思维
- 高质量决策
- 建立伙伴关系
- 领导并赋予他人权力
- 管理绩效
胜任力模型的优势
帮助招聘人员制定明确的职位描述
在进行招聘之前，为求职者列出一份清晰具体的技能清单至关重要。这可确保求职者是根据他们完成特定任务的能力而不是他们在前一份工作中的任期来获得聘用的。
胜任力模型为组织绩效设定标准
胜任力模型提供了一种客观且标准化的方式，可以观察组织中成功所需的胜任力。它帮助员工了解他们需要做什么才能实现卓越，支持组织朝着其目标前进。
胜任力模型为员工提供职业发展指南
每个员工都必须了解当前职位和晋升所需的胜任力。胜任力模型帮助人们识别需要改进的领域。它有助于确保组织中的员工对工作期望达成一致。当员工了解雇主评估其表现的标准时，他们可以专注于提高改进方面的能力。
胜任力模型提高招聘效率
拥有胜任力模型，招聘人员可以更准确地做出招聘决策。它为企业评估候选人提供了一个框架，可以更深入地了解特定角色或行业成功所需的技能。胜任力模型允许雇主识别成功员工行为的模式，并使用这些模式来评估候选人。
绩效管理
胜任力模型定义了特定职位最重要的技能和知识。使用这种胜任力模型，管理人员可以选择最适合这些角色的候选人。当组织将员工晋升到更高的管理水平时，对良好沟通和决策能力的需求就会增加。考虑如何在晋升阶梯的每一步都取得成功的企业可以在其组织内部培养人才。
帮助识别技能差距并规划员工的学习和发展
一旦组织了解了特定角色所需的能力，就可以制定定制化的培训计划。组织还可以使用胜任力模型识别员工队伍中潜在的差距。找出差距将有助于确定员工需要发展的领域，为未来的晋升或其他角色做好准备。
改进继任计划
许多组织都在努力建立人才保留战略，以留住各个级别的个人。胜任力模型使提拔具备该职位所需技能的人员变得更加容易，从而形成更完善的继任计划。该模型为员工提供了公司对其期望的指导方针。它还有助于确定在晋升前需要填补的技能差距。
胜任力模型有助于更好地规划劳动力
确定在特定角色中取得成功所需的能力是根据内部空缺或计划退休和增长预测未来人员需求的第一步。胜任力模型作为组织跨多个部门、资历级别的所有能力的存储库。它可以凸显公司内部新兴和衰退的技能，并为规划未来项目的人才可用性提供蓝图。
如何建立胜任力模型？
对于人力资源部门来说，创建能力模型是一项艰巨的过程，让人沮丧。
他们可能会尝试在互联网上搜索竞争对手的模型（其中大部分都有些过时），并翻阅无数充满理论知识的书籍。但这些方法收效甚微。
开发胜任力模型可能会令人困惑、耗时且具有挑战性。但现在可以简单地遵循以下步骤，创建出能力模型，使其招聘流程更轻松，评估员工更有效，并提高整个组织的整体生产力。
创建胜任力模型的五个主要步骤：
- 定义创建胜任力模型的目的。
- 研究：从行业专家那里收集信息。
- 创建胜任力模型草案。
- 审查胜任力模型草案。
- 根据反馈进行改进。
定义创建胜任力模型的目的
在开始创建能力模型之前，请问自己：
- 谁会使用它？
- 他们的需求是什么？
- 他们是想培养领导者，还是想提高员工绩效？
组织必须决定该模型是否将用于绩效管理、专业发展、职业发展或其他目标。
假设目的是改善部门之间的沟通。那么，将“有效沟通”作为一项能力将是明智的。如果提高销售额是最终目标，那么倾听和理解客户反馈将是模型中的一项基本能力。模型的目的将决定胜任力模型中应包含哪些信息和具体的能力素质。
研究：从行业专家那里收集信息。
人力资源专家不可能对每个特定的行业和项目都了解复杂的细节和深入的知识。例如，了解编码、财务或不涉及人力资源管理子领域的任何事情都不是人力资源的职责。这就是为什么与行业专家交谈对于创建实用的能力框架至关重要。
询问表现最佳的员工如何在他们的角色或行业中取得成功，了解他们的日常工作，他们对工作的感受，以及希望在未来实现什么。
进行研究的一些方法：
- 访谈：与行业专家进行一对一的访谈，询问他们的工作、职责、态度。如果要创建一个全公司范围的模型，请确保采访具有不同技能和经验的人。
- 问卷调查：创建调查是收集信息的最简单方法之一。它还可以获得更多的员工意见。
- 听取主管和管理层的反馈：如果要为特定的职业水平或行业创建胜任力模型，请询问各自主管的期望。例如，如果要为应届大学毕业生创建胜任力模型，请询问团队领导对入门级员工的期望。
- 观察：有时，收集真实世界见解的最佳方式是远距离观察。记下在优秀员工身上发现的共同能力。
- 互联网：可以在线收集信息或从招聘广告中收集数据。请注意，这些来源可能无法提供全面而准确的观点。
创建胜任力模型草案
在收集了所有信息之后，可以将发现汇总到一个对所有相关人员都有意义的列表中。
- 分析研究结果以确定是否有任何模式出现。
- 明确哪些能力对于所处行业及其角色最重要。还需要考虑添加您认为可以帮助员工和组织取得成功的其他能力。例如，如果调查中大多数表现最佳的人都承认自己有“强大的分析思维”，那么可以从“分析思维”作为一项基本能力的开始。
- 为框架中的每个能力起草一份详细的描述，包括在行动中使用这些能力的例子（即，一个人会做什么）。
审查胜任力模型草案
人力资源部门创建胜任力模型后，有必要让领导层、行业专家和员工对其进行审查，并根据模型进行评估。
- 让来自不同人口统计、性别、经历和职业水平的人参与审查过程。
- 首先提醒参与者创建模型的主要目标。
- 确保员工和领导对不同胜任力有相同的理解。
- 确定是否需要添加或删除任何能力。
根据反馈进行改进
根据所有利益相关者收到的反馈，做出最有可能实现先前定义的目标的更改。例如：
能力模型的创建与应用
每个组织都能从创建和使用能力模型中获益。能力模型清晰地定义了在特定角色中取得成功的要素，并明确了员工职业发展所需提升的能力。
能力模型的用途
- 雇主： 创建满足员工需求的定制化培训计划。
- 员工： 识别个人优势和劣势，了解自身需要提升哪些能力以实现目标。
能力模型的维护
按照以下步骤创建能力模型，帮助员工实现个人目标并提高整体绩效。模型实施后，员工应定期评估其有效性，并根据需要进行调整：
- 补充缺失的能力。
- 删除任何被标记为多余的内容。
- 修改能力定义，避免因利益相关者不同而产生歧义。
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