从创业公司带147人到500强公司带9人，我总结出了一些带人、看人、选人的经验，希望对你有帮助。
30岁前，我们应该专注于提升运营能力，完善知识结构，锻炼思维，最终形成自己的核心竞争力。30岁后，无论你在哪个公司，做到什么程度，都要学会“带人”。这并非指像创业公司CEO一样将所有时间投入到招人、找钱和找方向，而是指在带团队的关键环节，掌握自己的一套方法论和心得。
常言道：“没有不好的员工，只有不好的领导。”团队领导的风格、性格甚至个人爱好，都会深刻影响团队的战斗力。
如何判断一个人是否值得培养？又需要做好哪些方面才能拥有更多向上机会呢？
基于在不同规模公司带队的经验，我总结了以下3个快速判断团队人才能力的原则：
快速判断团队人才能力3原则：
- 业务能力；
- 责任心；
- 态度。
这3个原则分别可以赋予1分，得分越高，潜力就越大：3分提拔重用，2分培养重用，1分观察、提点、适当给与机会，0分则直接或间接送走。
1. 业务能力：
业务能力包含三个方面：知识结构、经验和执行力。
知识结构： 评估候选人对所负责业务是否具备充分的知识储备，是否有自己的方法论。知识来源的评估顺序应为：实际工作 > 线下培训 > 阅读相关文章或书籍。面试时我喜欢问， “如果给你一个新产品，如何运营？前3步是什么？”
通过提问，我能了解候选人对业务的底层知识结构的理解程度，以及是否能总结出自己的方法论。如果候选人能清晰地阐述自己的方法论，我觉得录取的可能性就很大，反之，如果只是简单地说“第一步……”，基本就pass掉了。
经验： 注重区分“经历”和“经验”。面试时，要关注候选人描述工作过往时，是主导、主谋、参与还是观察。能够主导/主谋并带来直接结果（无论好坏），并能清晰地阐述前因后果，最终还能总结出一些心得的，经验加分。
执行力： 这部分需要在实际工作中观察，无法在招聘时就判断出来。我曾经招聘过一个管理培训生，2个月后就辞退了他。我第一次辞退人时心里没底，后来跟他讲清楚，他的确有自己的特长，只是暂时不适合我们公司。我给他布置了一个任务，一周后没有任何进展，两周后依然毫无进展，我们公司文化更适合今天讲，当天做，并且持续跟进结果。
2. 责任心：
责任心除了指完成任务拿结果外，还与犯错频率和错误程度密切相关。错误的发生频率和程度可以用来评估一个人的责任心：频率有高低之分，程度有轻重之别，最终可以形成四个象限，帮助管理者进行日常评估。
并非不允许犯错。在适当的时候，甚至要鼓励犯错（试错），宽容错误，就是为突破留出窗口。但错误的程度必须有所底线。
轻微的错误，比如：发邮件广告写错词，放错链接等等这类低级错误，可以容忍，但不能高频。严重的错误，比如：价格设置错误导致无法挽回的用户体验投诉和损失，约重要客户会面却迟到很久。
这些轻重错误的判断标准取决于你的业务或团队整体要求。如果错误次数超过一定限度，就真的是责任心问题了。犯了严重错误且频率很高，一定会被开除吗？不一定，只是在责任心这一项上没有得分而已。员工并非完美，保持多样性。（这句话是我在美的的线上课程中学到的）
3. 态度：
态度可以理解为一种敬业精神，包含两个方面：一是积极主动彻底地完成任务，这往往体现在加班意愿上；另一是无论组织分配什么工作，不挑肥拣瘦，再小的事也肯做，愿意做，并且力求超出预期。
态度对于毕业生或职场新人而言尤为重要。因为他们的业务能力可能比较弱，责任心也需要时间展现，只能通过态度赢得领导的信任，从而获得更多学习提升的机会，并展现自己的责任心。
我自身也经历过一个案例，让我真正感受到了态度的力量。在阿里天猫实习的时候，只要是“正式员工”分配下来的工作，无论是不是跟我直属领导有关系，无论是不是该由我这个组来做，我都会主动接下，并且尽力做好。简单的事像审核商家上传的图片，负责的事像策划一个类目的活动，我都会想办法给出超出期待的结果。
印象最深的一次，我们用表格的方式人工统计竞争平台的热销产品，负责这事的同事（实习生）临时休假，我被临时指派了这个任务。主管给了我一张表格，上面大概有6个维度，品牌、型号、颜色、价格、快递等等，她说按照这些去收集xx网站上热销的20个产品。我用了比别人多3倍的时间，加班到很晚，最后给主管反馈了10多个维度的信息（增加了图片、材质、男女、好评率、好评点、库存等等），产品也增加到了40个，除了20个热销产品，又找了20个相似的，作为潜在热销分析。后来，我的第一份工作就是天猫，我和这位“伯乐”/“导师”/“主管”共事了2年，后来由于初入职场比较愚蠢，转岗了。【哭】
关于“态度”的具体职业素养，是在阿里的百淘（新人培训）中学到的：如果老板给你任务做到1，那你就要想办法做到1.5，甚至更多。
以上，就是我从创业公司带100多人后，来到大平台带不到10个人，总结出的3个心得。无论你是带人还是被带，希望我的分享能够对你有所帮助和启发。