从困惑到清晰：如何做好年度人力资源规划？
年末将至，HR们又开始忙碌起来，年终绩效、奖金核算、校招计划……每一样都让人应接不暇。最近，我和一位做HRM的朋友聊天，他坦言，除了这些常规工作，最让他头疼的还是下一年度的人力资源规划。
回望过往，类似的困惑也常常困扰着我：招来的人才无法满足公司需求，员工流失率居高不下，HR各模块缺乏统一方向，短期行为频出，缺乏前瞻性，导致成本不断攀升……这些问题的根源，都指向了同一个关键点——人力资源规划的缺失。
人力资源规划，简称为HR Plan，它并非简单的计划，而是指预测组织未来人力资源需求，并制定策略，利用现有的人力资源，满足未来发展需求的过程。
具体而言，人力资源规划涵盖四大维度：
1. 组织规划：
组织规划是人力资源规划的基石，与企业的人力资源战略紧密相连。它需要预测未来组织任务和环境变化，并进行相应调整，包括收集企业组织信息、设计和优化组织架构、设置合理的组织机构等。
2. 制度规划：
制度是保障人力资源规划目标实现的有效手段。制度规划包括构建人力资源管理制度体系、推进制度化管理等内容。
3. 人员规划：
人员规划是人力资源规划的核心，它关注的是对企业人员数量、结构、配置和流动进行整体规划，包括分析人力资源现状、预测人员需求和供给等。
4. 费用规划：
费用规划则是对企业人工成本和人力资源管理费用进行整体规划，包括编制人力费用预算、控制企业人力成本等。
关于人力资源规划，HR圈内存在两种观点：
一种观点认为，人力资源规划应以组织利益为中心，目标是将具备必要数量和质量的劳动力配置到合适的岗位上。
另一种观点则主张兼顾组织和员工的利益，认为人力资源规划的目标是在平衡双方利益的前提下，使组织拥有与工作任务相匹配的人力资源。
无论哪种观点，都强调人力资源的数量、质量、结构必须与组织战略相匹配，以确保人岗匹配，人尽其才，实现人力资源与其他资源的合理配置。
谈到人力资源规划，让我想起多年前的一次面试经历。面试官问我：“你觉得人力资源六大模块中，哪个最重要？”
我当时不假思索地回答：“应该是人力资源规划吧。”（那时我对人力资源规划理解尚浅，只是人云亦云。）
面试官继续追问：“为什么很多企业没有系统的人力资源规划，却依然能够生存？”
这个问题让我哑口无言，最终只能草草作答。那次面试我以失败告终，而这个问题直到现在才想明白。
原因有三：
第一，很多企业在初创阶段，战略目标尚不明确，更无暇顾及人力资源规划。他们关注的重点是如何生存下去，而不是未来的发展。
第二，很多企业并非完全没有进行人力资源规划，只是缺乏系统性。比如，缺乏统一的框架，各模块之间无法形成合力。
第三，企业高管对人力资源管理的认知还停留在传统的人事管理层面，忽视了人力资源规划的价值。
那么，人力资源规划对企业究竟有哪些重要意义？
1. 是企业战略的重要组成部分：
人是企业最重要的资源，直接影响着企业的发展。人力资源规划如果能够与企业总体战略相匹配，就能为企业发展奠定坚实的人才基础，满足业务不断扩张的人才需求。
2. 帮助企业控制人力成本：
人力资源现状分析相当于对企业进行一次全面体检，可以帮助企业发现隐藏的人力资源问题。例如，同一部门内，可能存在部分员工工作轻松，而另一部分员工工作繁忙的情况。人力资源规划可以改善这种情况，实现人力资源的合理配置，按需增减岗位，从而节省人力成本。
3. 促进管理活动的有序化：
人力资源规划是六大模块的基础，它能为各项工作提供可靠的信息和依据，例如确定人员的需求量与供给量、调整职位设置、组织培训等，从而保证管理活动的秩序性和高效性。
年底正是HR对人力资源各项工作进行规划的关键时期。俗话说，凡事预则立，不预则废。做好年度人力资源规划，可以帮助HR在新的一年更加顺利高效地开展工作。
那么，如何才能做好年度人力资源规划呢？
1. 立足企业战略：
人力资源规划是企业战略的重要组成部分，两者相辅相成。企业的年度战略会随着市场不断变化和发展而调整，年度人力资源规划也需要随之进行调整。
2. 进行人力资源现状分析：
在明确组织战略之后，需要对公司的人力资源现状进行全面盘点，包括人员基础信息、岗位配置、薪酬福利、员工绩效和可持续发展能力等方面的状况。
通过盘点，HR可以掌握公司各部门人员的能力情况、流动情况、流程机制的问题点、人员晋升的情况等数据。
3. 进行人力资源需求预测：
HR需要结合公司的年度规划，梳理组织架构，并对明年的人才需求进行预测。
具体步骤包括：
预测现实的人力资源需求：在人力现状盘点的基础上，确定职务编制和人员配置，统计出人员的缺编、超编及是否符合岗位任职资格要求，并将统计结论与直线经理进行讨论、修正。
预测未来人力资源流失情况：包括统计预测期内退休人员的数量，根据历史数据预测可能发生的离职情况等。
预测未来的人力资源需求：根据企业年度规划，预测各部门工作量的增长情况，从而确定各部门需要增加的工作岗位及人数，并进行汇总统计。
将以上预测情况整合汇总，形成企业整体的人力资源需求预测。
4. 制定人力资源供给计划：
……
(待续)
人力资源规划：连接战略与执行的桥梁
人力资源规划的核心在于平衡供需。虽然招聘是获取人才的重要途径，但切不可忽视内部培训晋升、流程优化以及外包等方式。企业需要综合考虑各种方案，以最优方式满足人才需求。
5. 制度政策：为人才保驾护航
人力资源规划的落地需要完善的制度保障。企业需要根据需求预测和供给计划，制定或调整相关制度政策，涵盖招聘、绩效、薪酬福利、激励、职业发展以及日常管理等方面，为人才发展提供有力支持。
6. 预算掌控：人力成本的精细化管理
制定详细的人力资源费用计划是保障规划有效执行的关键。企业需全面预算人工成本和管理费用，包括但不限于人工成本、招聘费用、培训费用、绩效奖金、人均效能、福利费用等。加强费用控制，优化费用结构，提升投入产出比，实现人力资源效益最大化。
写在最后
人力资源规划是连接企业战略与人力资源管理的桥梁，在日益激烈的人才竞争和不断攀升的人力成本背景下，其重要性不言而喻。
2019年已接近尾声，各位HR伙伴们，是时候为2020年的人力资源工作制定一份充满仪式感的规划了！