员工的缄默，是否代表着和谐与顺遂？名校的光环，是否等同于优秀的绩效？当提拔的候选人不符预期时，我们应当反省自身？当初的判断，是否只是一时错觉？
01
理解与放飞不可兼得
领导者若过分强调管理，往往会抑制员工的抱怨和不满。员工的缄默，可能会让管理层误认为这是和谐友爱的部门，进而为领导者赢得声誉。
压抑员工的心声弊大于利，因为不满情绪一旦累积，必将引发更大的问题。与此缄默还会让员工误判自己的能力，以为自己未被赏识。
自信是进步的阻碍，而谦卑的心态才是成长的关键。面对主动请缨的员工，领导者应当给予他们放手尝试的机会。
对于经验不足的员工，虽然初期难免会有失误，但正是这些失败经历，让他们得以正视自身能力，激发出学习的动力。
事实上，敢于主动揽事的员工，往往具有很强的主动性和成长潜力。
基层员工的小失误，并不会对公司造成重大影响，而这些失误也是成长的必经之路。相比眼前的蝇头小利，员工的成长更具长期意义。
经历挫折和挑战，对于年轻员工的成长大有裨益。
相反，一味服从领导安排，无法展现自我，只能养成听令行事的习惯。即使日后身居要职，也容易酿成重大失误，动摇公司的根基。
由此可见，领导者应当支持敢于主动担当的员工，认同他们的提案。尤其是年轻员工，更应受到鼓励和支持。
拒绝或忽视员工的提案，反映的是领导者自身的无能。
如果领导者能够放宽心态，允许员工自由发挥，员工必然能够创造出更多的创意，团队也将充满活力，更容易取得成功。
人们往往倾向于否定自己无法理解的事物，对待员工的提案也如此。
即使自己不理解，领导者也应当宽容地表示：“虽然我不完全理解，但你可以尝试一下。”否则，员工、管理层乃至整个公司都将走向老龄化。
即使员工的提案看似平庸，就像苹果公司的史蒂夫·乔布斯那样，也可以从中找到亮点并加以表扬，让员工去尝试。得到认可的员工会付出加倍努力，将原本平庸的提案转化为惊人的成果。
赞赏员工的提案，发现他们的闪光点，并允许他们自由翱翔，这是每一位管理者应有的胸襟。
02
识破“完美”的谎言
认为不可能完成的事情，却天真地以为可以做到的人，会给组织带来毁灭性的后果。
在任何组织中，总会有人将事情描述得过于美妙，或夸口能够百分之百成功。
可怕的是，他们真的相信自己的话，并用巧妙的口才和近乎完美的数据推理来包装自己的谎言。
乍一看，一切似乎都有理有据，更何况提出者还是名校毕业。人们很容易上当受骗。
若要解决此问题，企业需要在招聘时仔细核查履历，拜访候选人的导师，并切实进行入职培训。
如果这些工作做得不够，员工就有可能不按要求写报告，甚至隐去必要的核查步骤。为了自保，他们会面不改色地撒谎。
这些员工往往长于表面功夫，善于人际交往，仅凭人事调动接触各方面的工作，就能被视为“优秀”人才，甚至出人头地。
对于领导者而言，真正需要的人才，应具备优秀的品格，广泛而深入的知识体系，以及持之以恒的敬业精神。
只有善始善终地完成一项工作，才能真正了解它的全貌。人事调动的初衷，是让员工在不同的岗位历练，提升自身素养。
如今很多人在没有成功经验的情况下，仅凭在各岗位的轮岗经历，就被认为是“未来的领导”。
他们在这段经历中学会了找借口、偷工减料和自我辩解的方法。
在瞬息万变的时代，我们常常强调“快速判断、快速行动、快速反省”。
快速做出判断后，立即采取行动，并迅速检验和验证结果。如果每位员工都能朝着共同的目标努力，共同进行“三快”循环，企业就能打造出一支坚不可摧的团队。
擅长自我包装、找借口逃避责任的人往往缺乏自省能力。
这类人越多，公司违法乱纪行为的风险就越高，例如数据造假、隐瞒事故等。
最终，公司将自食其果。
如果新人未经系统培训，价值观尚未成熟，便过早接触多个岗位，学得圆滑世故，甚至进入领导层，对公司来说是极其危险的。
他们身上的陋习就像定时炸弹，一旦爆发，将给公司带来巨大危机。
领导者培养人才的关键不在于轮岗，而在于塑造其优秀品格，使其具备渊博知识和成功经验。
我们应该重新认识到，高质量地完成一项工作对人才培养至关重要。
新人阶段遇到优秀的领导，就能得到锻炼，成长为优秀员工；
反之，遇到不负责任的领导，则难以成为真正的人才。
新人时期遇到什么样的领导，是预测其未来发展的关键指标。
03
从“项目制”培养全局观
领导者应具备优秀品格和渊博知识，不应贪图私利，更要拥有统筹全局、洞察一切的“鹰眼”。
最近的一件事让我深刻认识到全局观的重要性。
一位部门领导说：“3个人就能完成这项工作并盈利。”
这或许没错，体现了高效的工作方式。
但该部门整体亏损，问题出在哪？
该部门共25人，3人工作就能盈利，剩下的22人却无所事事，导致整体亏损。
虽然个人工作报告都不错，但领导“只见树木，不见森林”，导致赤字出现。
领导者应统筹安排25人的工作，实现整体盈利。
如果领导缺乏统筹管理能力，企业将面临风险。
如何培养兼具优秀品格、渊博知识和全局观的领导人才？
答案是灵活运用“项目制”，让储备干部担任项目负责人，接受全方位锻炼。
例如，如果研发部门按技术领域划分，各部门人才精通本领域，却缺乏对其他领域的了解，无法培养出统筹全局的人才。
相反，为新业务成立项目团队，让潜力新人担任负责人，直接向高层汇报，并赋予一定的人事和预算权限，使其能够跨部门组建团队完成项目，就能使其学习各方面知识，包括不擅长的领域，并学会如何用人，自然而然地具备全局观。
这一过程如同“破茧成蝶”，经过磨练，员工才能蜕变。
项目结束后，为避免人才浪费，应为其设计新的锻炼岗位。
作为项目负责人，要想项目成功，必须善用老员工的经验。
我认为这是培养全局观的基础训练。
每个组织都有值得雕琢的璞玉，项目制正是为了发掘和培养他们。
如果事先不与各部门沟通，可能会引起不满和抵触情绪。
项目启动前，项目负责人必须与各部门协调，这也是换位思考的良好锻炼。
培养人才，要为其提供施展才华的平台。
将相关人员组成团队，由负责人带领完成项目，并最终取得成果，是培养领导人才的有效途径。
对于潜力新人，应该让他们担任项目负责人，培养其全局观。
当具备全局观的人才担任领导职位时，组织的整体实力必将提升。
04
提升“识人”能力
人岗匹配至关重要，广泛听取意见以做出最佳任命也是必要的。
如果提拔的人选表现未达预期，我们该如何反思？当初为何看走眼？仅仅是一次误判吗？
我们需要谦虚自省，并进行验证。
具体来说，就是在录用或任命后，每隔1年、3年、5年、10年，持续跟踪其工作表现。
我曾担任面试官，负责招聘应届和非应届人才。
对于我认为优秀并决定录用的人，我会持续关注其工作情况。
如果他们出现意料之外的问题，我会反思是否有所遗漏，并倾听周围人的评价。
通过这种方式，不断提高识人 accuracy 。
持续跟踪员工表现，可以锻炼识人慧眼，提升人才评价能力。
这样，面试官就不会被夸夸其谈的毕业生蒙蔽，面试者也不会因为名校背景或海外经历而获得过高的评价。
基于个人经历，人们常被外表蒙蔽而做出错误判断。
履历漂亮且成绩优异的“表面”人才往往更容易受到青睐，我也曾多次为此付出代价。
履历和考试成绩仅可作为参考。
相比之下，面试时的谈吐和解释问题的思路更能反映一个人的真实能力。
具体而言，面试官应重点关注面试者价值观和人生理念的深邃程度。面试者若能详细叙述自身的过往经历，则更佳。
如果他们能够既讲述失败的经历和遇到的困难，又详细阐述当时处理方式与想法产生的原因，面试官就应该给予他们更高的评价。
轻而易举地规划入职后的宏伟蓝图并不可取。
相反，深入挖掘过去经历，面试者便难以撒谎。
（特别是对于有工作经历的面试者）面试官应深入考察面试者过去的实际业绩和成果。
如果面试者在被问及过往经历时仍夸夸其谈，就可以直接淘汰。
一家银座酒吧的老板精于识人，她在接受杂志采访时曾表示：“一个只会吹嘘的人，绝无可能取得成功。真正有能力的人，不会通过谎言来展示自己的强大。”
我深以为然。
对于那些自信满满地宣称自己无所不能的人，也应谨慎对待。
一旦这些人在入职后确实面临任务，就可能发现他们并非如此能干。
经验表明，那些爱表现、总是自夸“我怎样怎样”的人最为不可取。
“那件事其实是我做成的”——将其人的功劳据为己有，往往是这种人常做的事。
还有，明明不会做事，却偏偏装出一副高高在上样子的说辞，“我可不就是为了干这个才进公司的”，大多也出自这些人之口。
真正有能力的人，诚实谦卑，无论在哪个职位都能出色地完成工作。无论身处何地，都能绽放绚丽的花朵。
值得注意的是，一些富有创造力的“奇才”通常也会表现出傲慢和自大的情绪，他们是很难驾驭的人才。
他们有时会在面试中失败，或者在入职后无法充分发挥自己的能力。
持续考察人才不仅能提高识人之术的准确性，对于充分发挥这些奇才的能力也至关重要。
还有一点，我发现，有些人说话时“不敢直视对方的双眼，躲躲闪闪”，或者“死盯着一个地方看”，这些人往往在与人交流方面存在困难。
由于沟通能力是工作必备的素质之一，因此这些人可能会给工作带来不必要的障碍。