如何优雅地与候选人谈薪资：HR必备的9大技巧
在当今人才竞争激烈的环境下，找到让企业满意、个人也满意的理想人选并非易事。许多HR遇到的难题并非找不到合适的人才，而是在双方都对彼此认可的情况下，却在薪资谈判环节遇到了障碍。
如何才能优雅地与心仪的候选人谈薪资，并顺利达成一致？以下9个HR最关心的问题，或许能给你带来一些启发：
01
Q：候选人期望薪资超出公司预算，如何进行谈判？
薪酬谈判的目标有两个：吸引和激励人才，以及保证内部员工的公平性。这两点是薪酬谈判的出发点，需要HR在谈判过程中找到平衡点。
应避免固守内部标准，若薪酬水平远低于市场平均水平，容易导致候选人失去兴趣。过低的薪酬不仅会吓跑候选人，即使经过多轮谈判最终接近市场水平，也会让候选人产生挫折感，降低对企业的信任度。
薪酬应该体现候选人的市场价值，包括其个人素质、能力、经验和过往业绩。经验丰富、能力强的候选人薪酬水平应该相应提高，反之则适当降低。最终还要取决于公司薪酬标准的灵活度。
如果该候选人确实是公司需要的优秀人才，可以考虑向领导申请特批待遇。
02
Q：一个完善的薪酬设计方案应该包含哪些细项？工资如何构成？
设计薪酬方案一般包括7个步骤：
1. 薪酬变革前期准备；
2. 薪酬战略澄清；
3. 职位评估或职层排序；
4. 薪酬数据收集与深度分析；
5. 薪酬架构设计；
6. 福利设计；
7. 设计薪酬管理的运作体系。
从工资结构上来说，一般包括岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（激励员工提升业绩）、福利工资（增强员工归属感）、技能工资（鼓励员工学习和提升）。
03
Q：候选人一开始就询问薪资范围和转正薪资，该如何回答？
在回答之前，HR必须明确公司给薪的底线和最高上限。建议先告知候选人薪资范围的下限和中间值。这样既可以筛选掉对薪资期望过高的候选人，又保留了谈判空间，为那些经验丰富或条件优秀的候选人预留了薪资调整的弹性空间。
04
Q：候选人询问公司宽带薪酬的段数分配比率，但公司并没有实行，这种情况该如何谈薪资？
HR需要根据市场薪酬调研结果，结合公司薪酬政策，确定每个职级对应的薪资区间、基本工资和绩效工资标准。
公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级等。同一职级的员工，根据其能力水平和业绩表现的不同，其基本薪资标准在该薪资区间内也会有所差异。
05
Q：在初试就谈薪资是否合适？整个面试流程中，哪个阶段谈薪资比较合适？
对于基础岗位，建议可以在初试中直接谈薪资，以提高招聘效率。对于管理或技术类岗位，则可以根据面试节奏灵活安排。HR可以在面试过程中了解候选人的薪资需求，并告知大致的薪资区间，避免因为薪资问题错失优秀人才。
06
Q：面试时如何判断技术工种的技术水平，并进行薪资谈判？
对于技工类人员的招聘，可以考虑增加实际操作考核环节，由用人部门组织考评。通过实际操作，对应聘者的技术水平做出初步判断，并结合公司制度和岗位匹配度，确定最终薪资。
07
Q：招聘管理岗位人才时，老板没有给出薪资范围，该如何谈薪资？
建议HR在招聘管理类岗位时，先与公司负责人沟通，获取大致的薪资区间。如果公司是由老板或领导直接决定薪资水平，HR可以先了解候选人的薪资要求和原薪资情况，再将意见反馈给相关人员。
08
Q：如何在面试过程中恰当地谈论薪资待遇？
(文章内容还未结束，请提供后续内容以便我继续修改)
在面试中处理薪资谈判时，用人单位应注意以下策略：
避免直接询问应聘者的期望薪资，以免对方报出过高的数字并损害谈判可能性。相反，可以询问他们的上一份或当前的薪资，以了解他们的底线。
在开始讨论薪资之前，应充分了解应聘者的资质和经验。盲目提出薪资数字会破坏谈判机会。
09
用人单位在面试中可提出以下相关问题以了解应聘者的薪资期望：
1. 您在之前的职位上获得了什么薪酬待遇？
2. 如果我们聘用您，您希望获得什么样的薪酬范围？
3. 您目前的薪酬期望值是多少？
4. 您认为本职位与您先前职位的薪酬水平相比如何？
5. 您在未来几年内的薪酬目标是什么？
当应聘者询问公司薪酬信息时，用人单位应谨慎回答。仅提供薪酬范围的下限或中间值，避免一开始就公布完整的薪酬范围，因为这可能会对公司不利。
通过对求职者施加适当的心理压力，用人单位可以降低其心理期望，使他们以更务实的方式看待薪酬。在招聘过程中，应聘者提供的原公司高薪往往会给招聘人员带来压力，因此适当的应对策略至关重要。