每年制定绩效关键指标（KPI）都是人力资源经理的一大难题。指标定高了，员工意见多；定低了，领导意见多；权重分配不合理，会影响目标达成质量，进而可能影响公司战略目标。本文将分享20个步骤，帮助HR经理制定合理有效的KPI，既能得到员工认可，又能有效提升业绩。
第一步：确定公司目标
首先要明确公司的定量目标（例如营业收入、利润率、人员流失率等）和定性目标（例如员工创新能力提升、部门协调性改善等）。
第二步：确定销售目标
销售目标不能凭空想象，需参考至少前三年的数据，并与标杆企业的同期数据进行对比。目标应设定为一个波动范围，而非固定数值。
第三步：确定生产目标
根据销售目标倒推生产目标，同样需要设定一个波动范围。
第四步：确定供应目标
确定生产所需的物资和资源的定量目标。
第五步：梳理供应链动态数据
通过分析财务数据，确定供应链体系的动态变动范围，即最大保证能力和最小保证能力。
第六步：分析现有人员的工作负荷
计算每个岗位人员的实际有效工作时间，这一步工作量较大，但却是让 KPI 得到大家接受的关键步骤。
第七步：确定宽泛责任人
先走一遍流程，核实每个环节的责任承担平衡系数，以便计算完成目标所需的工作量。
第八步：细化分解并平衡定量指标
确保每个人的工作负荷大体相当，避免出现“忙死”和“闲死”的情况。
第九步：将定性指标转化为定量指标
例如，将“创新能力明显改善”转化为“改善案例数量”、“现场改善数量”、“合理化建议数量”等可量化的指标。如果实在无法转化为定量指标，可以剔除该指标。
第十步：修订岗位履行手册
根据实际情况，修订岗位履行手册，使其与绩效考核体系相匹配，避免出现脱节现象。
第十一步：确定权重
由部门经理和骨干参与权重评估，确保直接决定结果的权重更高。在每个中高层权重中，都要包含部门绩效方案完善的内容，以确保绩效指标的合理性。
第十二步：形成绩效指标草案
制定绩效指标是一个复杂的过程，第一次很难做到完美，因此要留出改进的空间。
第十三步：逐岗培训
对每个岗位进行绩效指标培训，讲解指标背后的依据，并与员工充分沟通，收集反馈意见。
第十四步：考试
培训后进行考试，确保每个岗位的指标内容都被覆盖，并进行全方位考核，提高指标的科学合理性。
第十五步：方案确定
经过以上步骤，一个完善的方案就形成了，但还需要进一步的实施措施，才能使方案落地。
第十六步：日清试运行
将指标分解到每天，甚至每个小时，并做到最小时间单位的日清或时清，确保指标的有效性。
第十七步：总结分析完善，形成落地实施方案
全员参与总结分析试运行结果，形成最终的落地实施方案。
第十八步：指标纠偏
根据实际情况，及时进行指标调整。稳定公司可以每季度或半年调整一次，变化较大的公司可以每月调整。
第十九步：指标稽核与评估
设立专门机构对指标完成的真实性和质量进行常规稽核，并定期评估指标执行过程和结果。
第二十步：档案建立
建立完整的指标档案，并进行电子化转化和保存。经过多年的实践和大数据积累，可以逐步建立起科学合理完善的绩效关键指标库。