劳动合同的建立意味着公司与劳动者之间的权利和义务。按照相关法律规定，任何一方都不能随意解除合同，尤其是公司若未依法辞退劳动者，将面临赔偿的法律责任。本文将深入探讨公司常见的辞退理由以及劳动者如何应对，从而维护自己的合法权益。
一、试用期不合格
根据《劳动合同法》第三十九条，试用期内劳动者若被认定不符合录用条件，公司有权解除劳动合同，且不需支付赔偿。但若公司以此为由辞退劳动者，劳动者应当如何应对呢？
在此情形下，公司需根据“谁主张谁举证”的原则，提供如下证据：试用期录用标准的文件；证明这些文件已经送达并被劳动者签收；确认劳动者确实存在不符合录用条件的情况。面对辞退，劳动者应请求公司提供书面的辞退通知。在收到该通知后，回顾自己是否签署过任何试用期考核文件。如果未签字，可以主张要求公司支付违法辞退的赔偿金。如公司拒绝，劳动者可以申请劳动仲裁来维护自己的权益。
二、未能完成绩效
为了提升员工的工作效率，公司通常会为员工设定明确的绩效目标，并规定相应的考核标准。如果员工未能达成目标，公司可能会以此为由进行辞退。那么劳动者应如何应对这种情况呢？
公司需证明以下几点：一是有制定绩效目标的相关文件；二是绩效目标的设定经过与劳动者协商并获得其同意；三是相关文件中需明确规定未完成绩效目标可能导致的后果；四是劳动者的确未能达成目标。即便公司能够提供上述证据，根据《劳动合同法》第四十条的规定，若劳动者无法胜任工作，公司应在辞退前提供必要的培训和岗位调整。只有在培训后仍未达标的情况下，公司才有权解除合同，并需提前三十天通知劳动者或支付相应工资及经济补偿。
简而言之，公司不能直接以劳动者未完成绩效为理由进行辞退。如果未能完成目标的原因与公司未提供必要的支持或培训有关，劳动者可以要求公司支付赔偿金。相对而言，赔偿金通常高于补偿金，二者之间存在显著差异。
三、不能胜任工作
在许多情况下，劳动者被辞退的理由是“不能胜任工作”。如果公司以此理由解除劳动合同，相关的程序与未能完成绩效的处理方式相似。劳动者首先应索要书面的辞退通知。如果公司经过培训与岗位调整，但劳动者仍无法胜任，那么公司应提供证据以证明这一点。否则，劳动者则有权要求赔偿。
四、严重违反公司规章制度
依据《劳动合同法》，公司有权因劳动者严重违反规章制度而解除劳动合同。若公司以此为由进行辞退，需提供证明：规章制度是否经过员工大会审批，是否明确列出严重违纪情形，以及劳动者是否知晓并同意这些规定。劳动者应在接到辞退通知后，审查是否曾签收过相关规章制度，判断自己是否真的存在严重违纪的情况。如无，则可主张公司构成违法辞退，要求赔偿。
五、公司业务调整
在一些情况下，企业可能以业务调整为由辞退员工。若公司找不到其他合适的理由，通常会使用此类解释。在这种情况下，劳动者应明白公司的义务。根据《劳动合同法》第四十一条，企业在进行经济性裁员时，必须提前三十天与工会沟通，并依法向劳动者支付经济补偿金。
公司需提供明确证据证明：调整前后业务变化、岗位确实被取消且没有相应的替代岗位、裁员是针对多数员工而非个别，以及相关的裁员方案已获得工会和劳动行政部门的批准。如公司未能提供上述证据，劳动者则可以主张赔偿。
无论何种情况，劳动者在面临辞退时，都应积极维护自身的合法权益。首先要索要正式的辞退通知，并仔细审查辞退理由及公司的证据。如果发现公司在辞退过程中存在违法行为，劳动者应及时采取法律行动，寻求赔偿或补偿。保持对劳动法的了解，不仅有助于保护自身权益，也是维护劳动者自身利益的重要方式。