在企业发展过程中，股权激励的应用通常集中于管理层或技术研发团队，销售骨干则相对被忽视。这种现象的原因在于，销售骨干的激励方式主要依靠销售提成，简单直接且频率较高，企业普遍认为这种方式已足够。越来越多的企业意识到，将销售骨干纳入股权激励的体系中，能够有效提升他们的参与感与归属感，从而形成“薪酬+股权”的双重激励，满足销售骨干在多层次上的需求。
一、为何销售骨干需实施股权激励
与单一的提成相比，股权激励对于销售骨干的好处显而易见：
1. 提升销售骨干的工作积极性；
2. 增强他们对企业的归属感；
3. 引导销售骨干关注企业的长期利益；
4. 促使销售骨干更积极地配合公司的战略规划；
5. 促进销售团队内部的自我监督，减少不规范行为。
二、销售骨干股权激励的多样化模式
实施股权激励时，应根据销售骨干的特点，设计简洁有效的激励方案。以下是几种常见模式：
第一类：净利润增量激励
该模式通过将公司净利润增量的一部分作为分红，具体计算方法有三种：较上一年度的增量、较年度目标的增量、以及较某一恒定值的增量。每种方式的适用场景各有不同：
较上一年度的增量：
适合处于稳定期的企业。
较年度目标的增量：
适合快速发展的企业。需确保目标合理，避免出现“鞭打快牛”的现象。
较某一恒定值的增量：
适用于资源投入稳定的企业，如连锁店或资产运营类公司。
第二类：业绩股权激励
在此模式中，企业设定合理的业绩目标，并在达成后给予相应的股权奖励。具体措施可以是直接发放股权，或是通过奖励基金来购买股权。比如，一家企业在2013年盈利500万，设定奖励机制，使得销售团队可以通过奖励所得转化为股权。这种做法增强了团队的凝聚力和对企业未来的信心。
第三类：股权跟投/裂变
在此模式中，资深销售骨干A可以培养新销售骨干B，并将B的业绩与A的收入相联系。例如，A可根据B的销售额获得一定比例的奖励。A也可在B成立的子公司中进行投资，成为股东，共同分享收益。
第四类：注册股激励
此类激励适用于在企业中表现卓越的销售骨干，需事先约定好相应的约束条件和退出机制，以防止后期出现管理混乱的情况。
针对销售骨干的激励措施需根据企业发展阶段、行业特征、盈利水平和市场竞争状况进行灵活调整，以满足不同销售人员的需求。
三、实施股权激励需注意的要点
1. 避免股权均分
由于销售骨干在业绩上存在差异，企业应设立岗位等级，并依据业绩差异来分配股权。例如，设定从销售员到销售总监的不同层级，给予相应的股权或分红权。
2. 防止股权僵化
企业应定期根据销售骨干的业绩变化调整其股权或分红权。对于离职或退休的员工，需设立明确的股权退出机制，确保股权激励真正服务于核心团队。
3. 妥善处理薪资与股权的关系
员工在考虑股权激励时，往往会关注薪资是否会调整。企业需明确，实施股权激励后，薪资可能保持不变或略有下降，但股权分红的预期收益应超过原有薪资。对此需与员工充分沟通，达成一致。
4. 完善约束机制
销售骨干作为股东后，接触到企业的核心机密，因此必须在股权激励协议中设定约束条款，以保护企业利益。这些条款应明确规定触发后果，以确保激励措施的有效性。
销售骨干的股权激励是一项系统工程，只有在充分考虑企业实际情况和销售人员的需求的基础上，才能实施成功，进而提升整体业绩和团队凝聚力。