ART原则最早由马里兰大学的管理学和心理学教授洛克提出，是绩效考核中衡量个人目标达成情况的重要方法。为了确保每个目标的有效性和可操作性，ART法则为我们提供了清晰的指导。制定个人目标时，应该依据这个法则来检查目标的合理性。
ART是五个英文单词的首字母缩写，分别代表：Specific（具体明确）、Measurable（可衡量）、Attainable（可达成）、Relevant（相关性强）和Time-bound（有时间限制）。
S代表目标要具体。这意味着目标的表述应该明确、清晰，避免含糊不清。例如，“提升销售业绩”这一目标就过于笼统，不同的人可能有不同的理解。一个更好的目标应该是“与上个月相比，销售业绩提升30%”。这样一来，目标既明确又具有可操作性，大家对目标的理解会统一。
M强调目标要具有可衡量性。一个目标只有能够量化，才能有效评估是否达成。比如，如果设定一个“提高学习时间10%”的目标，但从未记录过自己的学习时间，那就无法判断自己是否完成了这个目标。目标设定时必须确保其数据能够被和衡量。
第三，A代表目标应该是可实现的。设定目标时必须考虑现实情况和可操作性。例如，假设一家公司目前的产品良品率是80%，如果突然设定目标要达到100%，这个目标几乎是不可能实现的。目标的制定要结合行业标准和自身条件，确保目标是能够实现的。
第四，R表示目标需要与个人的工作内容紧密相关。如果你负责技术研发，就不应当设定销售方面的目标。目标应当与个人的职责范围紧密结合，只有这样，目标才能有效推动个人及团队的发展。
T要求目标有明确的时间限制。每个目标都应该规定完成的具体时间，这样才有紧迫感。例如，“提高销售额30%”是一个明确的目标，但如果没有规定时间，没人会知道何时要达成这个目标。时间的限定可以是1个月、3个月，甚至是一年，目标的时间框架要清晰而有实际操作性。
那么，遵循ART原则的目标一定就完美无缺了吗？理论上，确实如此，但在实际操作中，很多目标的可达成性仍然是一个难题。比如，有人可能会设定一个“本月销售额提升50%”的目标，这个目标在表面上看似具体、可衡量、有时间限制，并且与岗位相关性强。但关键问题是，这个目标是否现实？如果这个目标由上级设定，员工可能会认为其过于苛刻；反之，如果员工自己设定，管理者可能又觉得目标不切实际。设定目标的过程往往需要管理者与员工的共同参与。上级需要帮助员工设定目标，并且协助将大目标拆解成小步骤，确保目标的可操作性。
目标的设定应该与上级的KPI（关键绩效指标）或OKR（目标与关键成果）保持一致。这是因为每个人的工作目标最终都是为了服务于公司的整体战略。如果个人的目标与上级的KPI或OKR紧密相连，团队才能确保齐心协力，最终实现公司更宏大的目标。从这个角度来看，目标不仅仅是上级安排给下属的任务，而是需要管理者与员工共同参与制定的。在此过程中，管理者不仅要帮助员工设定合理的目标，还应支持员工实现这些目标，最终实现双赢的局面。毕竟，帮助员工成功，也就是帮助自己成功。
设定绩效目标的真正意义就在于，既要关注目标的合理性与可操作性，也要确保目标的达成能够促进团队和公司的发展。