薪酬设计是企业人力资源管理中至关重要的一环，而要成功进行薪酬设计，首先必须明确企业的薪酬策略。薪酬策略主要是指企业在设定薪酬时，与外部薪酬水平相对比，所采取的薪酬定位方式。简而言之，薪酬策略的核心是决定企业薪酬水平与行业或市场薪酬水平相比，处于哪个层次。
从广义上来说，报酬可以分为经济类报酬和非经济类报酬两大类。经济类报酬包括员工的基本工资、提成、津贴、奖金等直接的货币性报酬，而非经济类报酬则侧重于员工的心理和情感回报，比如成就感、工作满意度、能力提升，或者是良好的工作环境与团队氛围等。
一、薪酬战略
薪酬战略分为企业整体薪酬战略和企业战略人才薪酬战略两个层次。整体薪酬战略是企业在分析行业特点、市场薪酬水平以及竞争对手薪酬情况的基础上，结合自身的战略发展阶段，来确定的薪酬定位。通常情况下，整体薪酬战略可以分为竞争薪酬战略、维持薪酬战略和保守或退却薪酬战略三个类型。企业在薪酬排名上，竞争薪酬战略通常指排在市场前75%的企业，维持薪酬战略则对应的是排在50%到75%之间的企业，而保守或退却薪酬战略则对应排名在50%以下的企业。
至于战略人才薪酬战略设计，首先需要根据企业的战略目标来明确需要的核心人才，然后通过设计具有竞争力的薪酬来吸引和留住这些关键人才。对于这些战略人才，通常采用的薪酬战略是竞争型薪酬战略，确保薪酬能够具备市场吸引力，以保障企业的长远发展。
二、薪酬结构设计
薪酬结构的设计是薪酬体系中最为复杂的部分，一般包括基本薪酬、职等薪酬、绩效薪酬、月度奖金、年度奖金以及分红等多个部分。
基本薪酬：根据公司所在地区的经济水平、法律法规以及员工的基本生活需求，来确定员工的基本薪酬。
职等薪酬：通过岗位分析、职务要求和员工的能力评估，设定不同职位的薪酬水平，并依据职位的等级和薪酬带宽进行设计。
绩效薪酬：绩效薪酬通常与公司业绩目标挂钩，根据员工在考核周期内的工作表现，给予相应的奖励。不同部门的绩效考核重点有所不同，比如人力资源部、财务部等职能部门侧重考核管理与服务指标，而销售、生产、采购等部门则更侧重核心业务指标。
提成薪酬：提成薪酬常见于销售人员或开发人员等岗位，根据个人业绩的完成情况，给予一定比例的提成奖励。
月度/季度奖金：企业根据每月或每季度设定的业绩目标，依据员工的目标完成情况，发放相应的奖金。
年度奖金与分红：年度奖金通常与公司年终业绩挂钩，根据公司整体业绩及员工个人贡献发放。而分红则是根据员工持股情况，按股份比例分配企业的税前利润。
三、薪酬设计的步骤
薪酬设计并非一蹴而就，需要从多个维度进行综合考量：
薪酬战略定位：选择合适的薪酬战略类型，比如竞争型、跟随型、保守型或退却型等。
确定核心人才：识别和确定实现企业战略目标所需的关键人才。
行业和市场水平分析：通过薪酬调查等手段，了解行业薪酬水平及企业所处市场的薪酬竞争力。
区域物价和法律法规：考虑不同地区的物价水平以及相关的法律法规要求。
公平性与竞争性：确保薪酬体系既公平合理，又具备市场竞争力。
企业战略与成本承受能力：评估企业当前的战略阶段以及薪酬成本的承受能力。
岗位的重要性与稀缺性：根据岗位的战略意义及人才市场的供求关系，决定薪酬的设定。
人才培养与成长空间：考虑员工的成长空间和职业发展路径，为企业未来人才储备打下基础。
四、薪酬总额的测算
薪酬总额的测算是薪酬设计的重要环节。企业需要将现有员工以及根据战略目标计划的未来员工，纳入薪酬总额的计算范围。通过对薪酬总额的测算，可以了解到整个薪酬体系的支出规模，并进一步分析薪酬支出与目标销售额、产值额、利润等的比例关系，确保薪酬支出符合企业的财务承受能力。企业还需要与同行业、竞争对手的薪酬水平进行对比，以便评估薪酬设计的竞争力和可行性。
五、薪酬设计的实践案例
某机械加工企业在实施薪酬设计时，充分考虑了员工的职业发展通道、晋升标准以及薪酬的宽带结构等因素。对于核心战略人才，企业制定了具有市场竞争力的薪酬战略，而对于非战略岗位人员，则采取了保守薪酬战略。通过这种方式，该企业不仅提升了薪酬体系的公平性和透明度，也在人才吸引和保留方面取得了良好的效果。
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