单位要求员工调岗，员工不愿意接受，是否可以申请解除劳动合同并索赔？这一问题其实涉及到企业内部管理的范畴。只要企业的调岗决定没有违反劳动合同的基本约定和原则，也不触犯劳动法的相关规定，从法律上来说，用人单位的行为并不构成违法。在这种情况下，员工通过劳动仲裁寻求支持的可能性相对较小。
根据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同对工作岗位的描述通常比较宽泛，虽然会明确列出工作内容，但很多公司往往会在合同中加入附加条款，例如要求员工服从公司的岗位调动安排，或者如果原岗位不适合员工，企业有权进行岗位调整等。企业在这种框架下有权对员工的工作岗位进行调整。事实上，员工入职后并不意味着就永远会固定在一个岗位上工作。对于任何企业来说，要想保持灵活的管理和适应业务需求的变化，岗位调动是不可避免的。
事实上，岗位的变动对于员工来说，并非一件坏事。适时的岗位调整，有时甚至能够帮助员工更好地发挥其专业优势和技能，从而推动其个人发展。通过跨岗位的锻炼，员工可以更全面地了解公司整体的业务流程，积累更多的经验，并获得更多的成长机会。如果员工仅仅固守最初的岗位，不愿意尝试新的挑战和机会，可能会限制个人的职业发展和进步空间。
从法律角度看，岗位调动是企业正常的管理行为，只要没有违反劳动合同法的相关精神，基本上是合法且合理的。但如果劳动合同明确规定了工作地点，一旦发生工作地点的变化，企业就需要与员工进行协商。举例来说，如果合同中约定了工作地点在重庆，而公司单方面要求员工调到天津工作，这种情况下，员工如果不同意，就可以与公司进行协商。如果员工因此离职，依据《劳动合同法》的相关条款，公司应当支付经济补偿。如果只是岗位调整，而并未涉及工作地点的改变，那么员工是无法获得经济补偿的。
对于员工主动解除劳动合同并要求经济补偿的情况，只有在符合《劳动合同法》第三十八条的规定时，员工的要求才可能得到支持。根据这一条款，员工可以在以下六种情形下解除劳动合同并要求赔偿：一、未按照劳动合同约定提供工作条件或劳动保护；二、未按时足额支付工资；三、未依法为员工缴纳社会保险；四、公司规章制度违反法律法规，损害员工权益；五、因法律规定的情形导致劳动合同无效；六、法律、行规规定的其他情形。
从这些规定来看，岗位调整并未包含在解除劳动合同的理由之中。如果用人单位在调整岗位时采取了威胁、等不当手段，或者行为导致员工的安全受到威胁，那么员工是可以申请劳动仲裁，并要求经济补偿的。但如果仅仅因为员工不愿意接受岗位调整，而单位没有强制要求员工执行，员工自愿解除合同的行为，不会违反劳动法的相关规定。
如果用人单位要求员工调岗，但不涉及工作地点的变更，也没有侵犯员工的基本权益，员工可以拒绝调岗的要求。如果员工在拒绝后遭遇用人单位的报复或离职，可以在收集相关证据的前提下，通过劳动仲裁寻求合法的权益保障。