在2023年秋季，某大型国企委托我们项目组进行了一项员工敬业度调研。此次调研覆盖了该企业下属的六个单位，涉及多个业务领域，包括基层生产、三产企业及集团总部。通过对4500多名员工的问卷调查，项目组对员工的敬业度进行了全面评估，分析了其中反映出的各种问题，并根据调研结果提出了针对性的改进策略。
该企业是一家历史悠久的国有企业，目前所处的能源行业面临严峻的市场挑战，企业正在积极进行转型以应对当前的困境。作为行业内的代表性企业，这次调研的结果具有很高的参考价值，能够真实地反映类似企业员工的思维和心态，对同行业的公司具有一定借鉴意义。
员工敬业度的理论框架
员工敬业度的概念源于盖洛普公司。盖洛普通过对多家健康企业的成功因素进行深入研究，提出了“盖洛普路径”模型，揭示了员工个人的表现与企业经营成果之间的密切联系。具体来说，敬业度体现了员工为公司贡献的智慧、情感和承诺的程度。
从企业的角度来看，敬业度是衡量员工对公司贡献的一个关键指标。它不仅反映了员工对企业的投入程度，还折企业文化、管理机制等方面的健康状况。在衡量敬业度时，既要站在企业的角度思考“公司需要什么”，也要从员工的角度理解“员工需要什么”。
结合此次客户企业的实际情况，项目组设计了一套完整的员工敬业度评估体系，其中涵盖了员工行为表现和20个关键驱动因素。我们通过分析这些驱动因素对员工敬业度的影响，深入挖掘出影响员工满意度和敬业度的核心因素，从而帮助企业找出最需要改进的领域。
调研结果及改进策略
调研结果显示，该企业的员工敬业度普遍偏低，整体表现处于“问题区域”，尤其是两家基层生产单位的评分较低，严重影响了整体评分。
1. 薪酬与收入问题
薪酬问题是员工反馈中最突出的问题。过去三年，能源行业整体处于低迷状态，企业出现了大规模亏损。尽管企业努力保证员工的基本工资和津贴，浮动部分（如绩效奖金等）却遭遇大幅缩水，有的员工甚至完全没有获得浮动收入。与行业繁荣时期相比，员工的收入普遍下降了50%-70%。收入问题成为员工不满的最主要原因。
在调研中，各单位员工普遍表达了对收入的强烈不满。虽然企业已经采取了“降成本”和“削减工资”等措施以应对财务压力，但员工的收入问题依然未能得到有效解决，且目前再进行降薪的空间也越来越小。如何平衡员工的不满情绪与企业所面临的经营困境，成为了亟需解决的难题。
从过往的经验来看，薪酬问题往往是员工最为关注的因素，尽管调研中薪酬调整有助于提高员工的满意度，但并不足以显著提升敬业度。更重要的是，当薪酬水平达到一定阈值后，其边际效应往往会递减。换句话说，薪酬虽然对员工至关重要，但它并不是提升敬业度的唯一途径。
在当前困境中，企业的关键在于如何增强员工的信任与归属感。我们建议企业在困难时期加强对员工的精神层面激励，做到“信心”和“公平”两个方面的工作。企业应采取果敢的行动，积极推动业务转型，提高运营效率，并确保公司内外的信息传递畅通无阻，让员工明确看到企业渡过难关的决心。公平的薪酬和晋升机制能帮助员工达到心理平衡。企业应制定合理的薪酬分配机制和晋升路径，并保证透明、公正的执行，以此增强员工的信任感。
2. 员工的关注与关怀
调研中，员工普遍反映企业在员工关怀方面有所欠缺。尤其是在经营困难时期，员工更需要企业的关心和支持，这种关怀不仅是物质上的，更是心理上的。例如，在企业面临挑战时，员工不仅需要看见未来的希望，更需要感受到企业的温暖。
事实上，员工的关怀不一定需要高额成本的投入。通过体育活动、文娱活动等，企业可以有效地满足员工在身心层面的需求，帮助员工更好地释放压力。工会等应充分发挥作用，丰富多样的集体活动，增强员工的集体归属感。
3. 管理层与员工的沟通
另一个亟待解决的问题是管理断层。在调研中，许多员工将当前的困难归咎于领导层，认为是管理层没有有效带领企业度过难关。事实上，这种现象在国有企业中普遍存在，企业管理层级多、信息传递不畅，往往导致基层员工与高层管理者之间存在较大隔阂。缺乏及时有效的沟通，可能使得基层员工产生误解，甚至加剧企业内部的不信任感。
企业管理层需要加强与员工的沟通，尤其是在转型或困境时期，各级领导应以身作则，传达出渡过难关的决心与信心。要建立畅通的信息反馈机制，确保基层员工的声音能够及时传递到管理层，并通过有效的沟通化解潜在的误解。
4. 人才的保留与发展
在企业处于困境时期，如何留住核心人才是一个重要议题。调研中也反映出，一些有潜力的员工开始流失，尤其是那些具有关键技能的员工。为了确保企业在转型过程中不失去关键人才，企业应根据不同员工的特点采取灵活的保留策略，例如为高潜力员工提供职业发展机会，或在薪酬待遇方面做出适当调整，以激励他们继续为企业贡献力量。
员工敬业度的提升需要多方面的努力，企业应从薪酬体系、员工关怀、管理沟通等多个维度进行改善，通过建立更加人性化的管理机制，增强员工的归属感与忠诚度，从而在困境中稳住队伍，促进企业的转型与发展。