当企业管理者收到关键员工，尤其是那些不希望流失的重要员工的辞职报告时，应立即做出反应，最好是在收到报告后的5至10分钟内。管理者应该迅速停止手头的会议和日常工作，任何拖延都可能加剧员工离职的决心，降低挽回的可能性。迅速的反应不仅向员工传递了他们比日常事务更为重要的信息，还能在员工最终决定离开之前为企业争取时间，尝试改变其决定。
在员工递交辞职报告后，管理者需要对这一信息保持高度保密，并尽量将辞职消息的传播范围限制在最小范围内，这不仅有助于保护员工的隐私，也能防止对团队和士气造成不必要的影响。
尤其是对于那些在关键岗位的员工，他们的离职可能会对企业造成较大影响。一旦得知员工辞职，管理者应第一时间通知高层管理团队，大家应共同讨论并迅速制定挽留策略。
接下来，管理者应尽快安排与辞职员工面谈，选择一个安静、的场所，专心听取员工的想法和理由，记录关键内容。只有在充分了解员工辞职的真正动机后，管理者才能有针对性地采取有效措施。在面谈结束后，管理者应将员工的反馈汇报给上级领导，并针对具体原因提出解决方案。
一旦了解了员工离职的具体原因，管理层应根据公司和资源条件，相关人员制定个性化的挽留方案，尽量解决员工提出的问题。如果员工的离职原因可以得到有效回应，那么企业有可能保留这位员工。
在挽回的过程中，管理者必须展现出最大的诚意。管理者要让员工感受到他们的辞职对公司是重要的，并且尽可能让员工意识到，自己在公司中的角色和贡献具有独特价值。管理者应明确向员工表态，公司将采取措施解决他们所面临的问题。如果适当，管理者可以邀请员工在下班后一同外出就餐，营造一种轻松的氛围，进一步加深交流。相关的管理人员也应参与其中，甚至可以邀请员工的家人一起参加，通过家庭成员间的沟通来促进员工的决定。
除了给予情感上的安慰与支持，管理者还应着眼长远，帮助员工制定个人发展规划，提出切实可行的职业成长路径。通过这种方式，企业可以更有力地争取员工的继续留任。
如果企业已成功说服员工留下，管理者可以建议员工立即与其未来的雇主沟通，婉拒对方的工作机会。这一举动不仅能帮助员工彻底断绝离职的可能，也能为三方带来长远的好处。
不论最终员工是否决定留下，管理者都应在事后反思，探讨员工辞职的深层原因。企业应该审视自己是否存在管理上的不足，或是企业制度、文化等方面的问题。这一过程能帮助企业识别并解决潜在问题，从而防止类似情况的再次发生，确保未来能够更好地留住人才。