业务员薪酬体系设计——提成优化篇
在某些企业中，业务员的工作状态往往表现得较为低迷。比如，年销售额仅为3万元的业务员与年销售额达到200万元的业务员，似乎并没有显著的差异。事实上，这两类业务员的工作态度、动力和日常状态基本相同。更令人惊讶的是，业绩较好的业务员对业绩不佳的同事并没有表现出任何优越感，而业绩不佳的人员也并不羡慕那些业绩突出的同事。
通过对该企业的深入调查，发现公司采用了固定底薪加年终提成的薪酬模式。每个月的固定底薪仅为2500元，许多业务员的日常开销变得捉襟见肘，尤其是一些经验丰富、在公司工作多年的员工。他们已经组建了家庭，虽然工作了多年，却仍然只能靠这2500元月薪来维持生计。虽然这些人已经形成了节俭的生活习惯，但月薪的低收入依然让他们的生活看起来比那些新人还要紧张。无论是衣着打扮还是精神面貌，业务员的整体状态相较于公司其他部门的员工都显得较为低迷。
公司老板也透露，目前大多数业务员的客户基本稳定，几年下来几乎没有再开发新客户。员工的工作状态低沉，缺乏激情。在谈到提成发放周期时，老板提到最初公司选择年底统一发放提成是出于两个考虑：一方面担心如果提成分期发放，会导致业务员流失；创业初期资金紧张，无法一次性支付提成，出于资金流动性考虑，才延续了这样的发放方式。随着公司运营多年的积累，这一资金问题早已解决，依然沿用这种过时的规则。
事实上，许多企业在设计业务员薪酬时，都会遇到类似的问题。底薪加提成的模式虽然简单，但如果设计不当，反而可能抑制业务员的积极性，甚至给公司带来更大的运营困扰。常见的潜在问题包括：
业务员与客户谈判时，更倾向于与老板讨价还价，而非与客户谈判。
业务员仅以最低指导价进行报价，每单交易几乎都在公司的成本边缘进行。
诸如样品、运费等相关费用常常被忽视，导致整体销售成本不断上涨。
业务员只关注老客户，缺乏开发新客户的动力和意愿。
如何优化提成设计以解决这些问题？
提成体系的设计应该具备系统性思维，而非仅仅关注单一环节。要从整体角度出发，全面规划薪酬设计，以避免重大的漏洞和管理失误。
为了更好地激励业务员，并有效解决以上提到的几个问题，可以考虑将提成设计为基于毛利润的模式。这意味着，提成的计算应从销售额中扣除产品成本和销售费用（不包括固定费用）。具体公式为：
毛利润 = 销售额 - 产品成本 - 销售费用（需明确哪些费用属于销售相关，不包含固定费用）
这一设计有助于从根本上解决“底价成交”和“销售费用忽视”的问题。接下来，我们可以通过一个具体的案例来说明如何激励业务员开发新客户，并增强工作积极性。
在上述案例中，业务员的业绩低迷，且大多数时间都集中在维护老客户。为了解决这个问题，可以根据客户类型设定不同的提成比例。对于开发新客户的业务员，给予更高的提成比例，而对于维护老客户的业务员，则给予较低的比例。通过这种方式，不仅可以激励业务员主动开拓新市场，还能促使他们更加积极地工作。
另一大问题是业务员缺乏短期激励。在很多情况下，业绩的兑现往往要等到年底，缺乏即时的奖励机制，导致业务员缺乏工作动力。建议企业调整薪酬发放方式，将提成按月或按回款情况及时发放。这种方式能够有效地提高业务员的短期积极性，同时增强其对公司目标的认同感和归属感。
提成模式的设计种类繁多，每种模式都有其利弊。本文讨论了常见的提成方案，并提出了优化设计的思路。譬如，阶梯式提成是另一种常用模式，但这种模式在实际运作中也可能引发拼单、压单等现象，虽然公司总体业绩可能没有显著提升，但由于提成支付增多，可能反而影响公司的利润。在进行提成设计时，企业应谨慎考虑，综合各方面因素，制定出符合公司长期发展需求的薪酬激励机制。
注：
案例中的情况仅供参考，具体做法应根据企业的实际情况进行调整。希望本文能为大家提供一些薪酬设计的思路和启示，帮助企业在薪酬管理中取得更好的效果。