1973年，麦克里兰博士在《心理学家》杂志上发表了具有深远影响的文章《Testing for Competency Rather Than Intelligence》，他在文中批判了当时普遍依赖智力测试来衡量个人能力的做法。通过大量的研究成果，他指出，很多人主观上认为能够预测工作表现的因素——如智力、人格特征和价值观等，实际上并未在实践中产生预期的效果。他认为智力测试并不能准确反映个人的工作能力，反而可能导致错误的判断。
1993年，心理学家斯班瑟对胜任力的定义做出了更加系统的阐述。他指出，胜任力是一种深层次的个人特征，能够区分出在特定工作或环境中表现卓越与普通者的关键因素。具体而言，胜任力包括知识、技能、社会角色、自我认知、个性特质和动机等多个方面，任何能被准确衡量并且在区分优秀和一般表现上发挥显著作用的个体特质，都可以视为胜任力的一部分。
胜任力本质上是一系列能够驱动员工产生卓越工作绩效的个性特征，它不仅具有可预测性，还能够通过有效的测量方法加以量化。这些特征包括知识、技能、个性以及内在的动机等。通过对这些特征的理解和应用，企业可以更好地判断一个人是否具备胜任某项工作的潜力，胜任力也是评估和区分绩效差异的关键因素。
从更深层次来看，胜任力是一种潜在的个体特质，它与个人在工作或特定情境下表现出的高效或卓越行为之间存在明显的因果关系。简单来说，胜任力可以帮助我们预测一个人在常见工作情境中的表现方式，尤其是在长时间的、特定的工作周期内。
根据不同的工作需求，胜任力可以分为几种类型，其中包括专业胜任力、管理胜任力和通用胜任力。
专业胜任力指的是特定岗位或职位所要求的特殊能力和素质，通常是针对某一具体工作角色设定的，旨在帮助员工在专业领域内展现最佳表现。
管理胜任力则是指在管理和领导岗位上，个体所需要具备的能力和素质。这类胜任力涵盖了领导力、决策能力、团队协作能力等，对于领导者来说至关重要。
通用胜任力则是所有员工在工作中都应具备的核心能力，通常与公司文化、企业战略愿景和价值观紧密相关。它包括沟通能力、团队合作精神、适应变化的能力等，是推动整体发展的基础。
通过明确不同类型的胜任力要求，企业可以为员工的成长和发展的路径提供更加清晰的指引，进而提升整个的绩效水平。