MBO（目标管理法）最早由管理学家彼得·德鲁克在1954年提出，并在其经典著作《管理的实践》中详细阐述了这一概念。德鲁克认为，设定目标应当是工作的出发点，而不是工作导致目标的形成。在他看来，企业的核心使命和任务必须转化为具体的目标，否则任何没有目标的工作都会被忽视。
管理者的责任是通过目标来管理下属。高层领导在明确的总体目标后，需将其拆解成各部门和个人的具体目标，并根据目标的完成情况进行考核、评价以及奖惩。目标管理的精髓在于，上下级共同参与目标的设定，确保每个人都明确自己的责任，并将这些目标作为衡量工作成效的标准。
德鲁克强调，管理人员要避免陷入“活动陷阱”，即在忙碌中失去对目标的关注。一个重要的观点是，战略规划的执行不应仅依赖于少数高管，所有管理者都应积极参与，以确保战略的顺利实施。
简单来说，MBO要求中的各级管理者根据整体目标，将其分解为具体的部门和岗位子目标，并依此对员工的工作表现进行评价、考核和奖惩。
MBO的实施遵循一个类似PDCA（计划—执行—检查—处理）的循环过程，涉及设定、执行、评估和改进目标。
1. 设定目标
目标设定是MBO实施的第一步，也是关键环节。设定清晰的目标不仅能帮助明确方向，还能确保每个岗位都有具体的任务和职责。目标的设定必须充分考虑公司战略和部门要求，确保目标的可实现性和挑战性。
2. 执行目标
目标的执行是实施过程中的核心阶段。在这一环节，确保员工关注并致力于达成设定的目标是成功的关键。如果员工没有明确的目标指引，或者对目标的实现缺乏热情，工作就可能会偏离既定计划，最终影响整个的战略目标。
3. 评估目标
评估目标的完成情况是MBO过程中的重要一环。通过定期评估目标的实现情况，管理者可以发现问题所在，为后续的改进提供依据。评估不仅仅是看目标是否达成，还需要分析完成目标的过程中存在的挑战与机会。
4. 改进目标
无论目标是否达成，都需要对其进行改进。达成目标后，管理者应反思成功的原因，探讨是否可以进一步提高目标的达成水平；如果未能达成目标，则需要分析原因，并采取措施改进。
目标的四大要素
MBO的核心就是目标，因此明确目标的各个要素至关重要。在MBO中，岗位目标的设定包括以下几个方面：
应该达成的目标：根据公司战略和部门需求，明确岗位必须达成的目标。
想要达成的目标：基于员工个人的理解和愿望，设定的目标。
能够达成的目标：考虑员工能力和可用资源的限制，设定实际可达成的目标。
与传统的命令式管理不同，MBO强调上级与下级共同参与目标设定，确保目标既能满足公司的需求，又能调动员工的积极性。
时间要素
MBO中的每一个目标都需要设定明确的时间期限，时间的限制使得目标具有了紧迫感，进而促进工作效率的提升。
评价要素
评价目标完成情况的方式至关重要，只有通过合理的评估，才能得出目标是否达成的结论，并为后续的目标设定提供依据。
奖罚要素
根据目标的完成情况，实施奖励或惩罚措施。奖励能够激励员工继续努力，而惩罚则能纠正偏离目标的行为，确保团队始终朝着正确的方向前进。
MBO的优势包括帮助企业明确任务，提升管理效率，强化目标导向的工作氛围，促进员工的自我管理和自我激励。德鲁克曾说：“管理者不能直接激励员工，管理者能做的仅是避免员工的积极性。”通过实施MBO，企业能够实现战略目标，提升绩效，推动员工成长，从而实现双赢局面。