在现代企业管理中，很多人将绩效管理和绩效考核混为一谈，实际上它们并不是完全相同的概念。绩效考核只是绩效管理中的一个环节，绩效管理的范畴远远超过这一点。那么，绩效管理到底包含哪些内容呢？它又如何影响公司的整体运营？
绩效考核只是绩效管理的一个环节
绩效管理，也叫做目标管理，它的最终目的是确保公司战略目标的落实。公司在设定了宏大的战略目标后，如何把这些目标逐层分解到具体的部门和员工，确保每一位员工都能为实现公司目标贡献力量，这是绩效管理的核心所在。若战略目标未能有效地传递到每个员工的日常工作中，整个公司将难以实现这些目标，这样的绩效管理无疑是失败的。
绩效管理的两种主要方式：OKR和KPI
目前市场上普遍存在两种绩效管理的方式，一种是OKR（Objectives and Key Results，目标与关键结果），另一种是KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）。那么，这两者之间究竟有什么区别，谁的效果更好呢？
KPI是什么？
KPI，即关键绩效指标，是衡量工作成果的一个关键性指标。它帮助我们了解为了达成某个最终目标，哪些小目标必须完成。换句话说，KPI关注的是最终结果背后的一些关键性步骤或成果。
举个例子来说，如果这个月的目标是达成100万的销售额，那么我们可能需要完成以务：开发5个新客户、回访10个老客户、服务6次现有客户。这里面，开发5个新客户、回访10个老客户和服务6次现有客户，就是实现100万销售额的具体步骤，而这些步骤中的核心部分就构成了KPI。
OKR是什么？
与KPI侧重于结果的衡量不同，OKR更注重的是过程的管理。OKR的核心在于，通过设定明确的目标，然后倒推出为达成目标所需的各个环节和过程。它要求将目标的实现过程细化并量化，通过每个环节的具体执行，最终确保整体目标的实现。
继续以“达成100万销售额”为例，OKR的设定将不仅仅关注要完成的5个新客户的开发，还会深入到每一个环节：首先需要收集多少个潜在客户的信息？需要拨打多少次电话来联系这些客户？每一个客户需要几次拜访才能达成合作？这些细化的动作和具体的数字目标，就是OKR的本质所在。
简单来说，OKR帮助企业更好地理解并管理过程，它关注的是如何高效地推动每一个小环节的执行，而这些小环节最终合力促成了大目标的实现。
KPI和OKR：谁更重要？
在实践中，KPI和OKR是可以互为补充的，二者并不相互排斥。KPI侧重于结果，是评估绩效的标尺，而OKR则通过细化过程来推动结果的实现。如果能够将KPI和OKR结合运用，就能确保企业不仅明确了目标，还能通过科学的过程管理高效达成目标。可以说，KPI和OKR的结合，是实现最佳绩效管理的关键所在。
无论是KPI还是OKR，它们各自有其独特的作用和价值。在实际的绩效管理过程中，企业应根据自身的需求灵活运用这两种方法，既要注重结果的评估，也要关注过程的优化。通过合理的绩效管理体系，企业能够确保战略目标的有效实施，推动持续向前发展。