最近，某电视台人力资源部门的周经理面临了一项棘手的难题，主要是关于一些临时聘用员工劳动合同终止后的经济补偿问题。
由于电视台的工作性质和各个频道在项目运作上的特殊需求，通常会根据节目的具体情况，临时聘用一些有经验的专业人员，并与他们签订固定期限的劳动合同。这些人员的合同期通常与项目周期相匹配。
最近有些在合同期满后离职的员工开始要求支付经济补偿。问题的关键在于，电视台在项目预算时，已将人员工资和项目制作费用做了详细规划，预算中并没有预留用于支付合同终止时的经济补偿。当这些员工提出补偿请求时，电视台只能拒绝。
员工们不满这一决定，随后申请了劳动争议仲裁。周经理感到困惑，他不禁想知道，是否这些员工的请求最终会被支持。
对此问题的解决，首先要从劳动合同的类型入手。这些临时聘用人员与电视台签订的劳动合同，通常属于固定期限劳动合同，或者是以完成特定任务为期限的劳动合同。这类合同到期后，是否需要支付经济补偿，取决于合同终止的具体原因。
如果是员工主动不愿继续签订新合同，且不接受更为优越的续约条件，那么此时就不需要支付经济补偿。也就是说，若用人单位提出继续雇佣并给予更好条件，而员工选择不签，便属于员工自行放弃续约的机会。在这种情况下，电视台无需支付补偿。
但如果是电视台因某些原因不愿意续签合同，或是提出的续签条件低于原合同条件，导致员工拒绝续约，那么电视台就必须支付经济补偿。换句话说，在员工因为用人单位不再续签或不符合原先条件时，申请经济补偿是合理的，仲裁也可能会支持员工的要求。
从这件事情来看，电视台在未来制定项目预算时，必须更加充分地考虑到员工权益和可能产生的劳动纠纷，避免因忽视劳动者合法权益而带来不必要的法律风险。无论是在合同签订时，还是在预算编制时，都应当充分理解并遵守《劳动合同法》相关规定，保障员工的基本权益。
法律依据： 《劳动合同法》第四十四条：有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的； 《劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。