随着年末的临近，许多公司开始集中精力冲刺今年的业绩，并为来年设定目标和KPI（关键绩效指标）。作为一名商业顾问，很多企业家朋友常常向我咨询相关的建议和方案。今天，我们就来聊聊KPI的使用问题，毕竟再不讨论，2020年的计划就快要开始了。
KPI的真正意义
KPI，作为“关键绩效指标”（Key Performance Indicator）的缩写，实际上是将公司战略目标转化为具体可执行任务的重要工具。通过合理使用KPI，企业可以清晰地衡量进展，确保员工朝着正确的方向努力。不少公司在使用这个工具时，却存在误用的情况，导致未能达到预期的效果。
设定过高的目标带来的风险
一个典型的误用案例就是设定过高的目标。很多老板和管理者坚信，设定一个远超实际能力的目标，可以激励员工拼尽全力，哪怕他们无法完全完成目标，至少也能达成大部分。而有些管理者的逻辑是这样的：“我知道你不可能完成100，但我设100，你完成70就很好了。若设70，可能你只完成40，那样我就亏了。”
这种做法看似合理，但实际中却很危险。如果老板在年底时发现，员工拼尽全力完成了70%目标，依然认为这是可以接受的，那么奖金的发放便成了一个尴尬的难题。很多老板会选择奖励员工，表示“今年形势不好，你已尽力，70%的完成度也很不错”。员工看了老板的态度，心情愉悦，认为自己做得很好，而老板也觉得自己很大度。问题在于，老板在无形中告诉了员工一个信号：目标不重要，重要的是老板看得见你在努力。
第二年，当老板再次设定目标时，员工可能就不再把目标本身看得那么重要，而是更关注如何在老板面前“表现”出自己的努力。这种行为的后果是，目标的实现会变得越来越不真实，KPI这个工具的作用也会逐渐丧失。
层级间目标分配的失衡
如果公司规模更大，层级更多，这种情况往往更为严重。例如，在销售部门，销售总监如果被要求完成3000万的销售目标，通常会采取将这个目标进一步分配给各个大区经理的方式。问题往往在于，总监会将目标稍微加码，给大区经理设定一个更高的目标。接着，大区经理会再稍微提高目标，并分配给底层销售人员。最终，整个团队的目标总和可能远远超过最初设定的目标。
这种层层加码的方式，会导致最底层的员工承担过于沉重的任务，且他们的表现是否能得到认可，往往取决于上级的主观评价。而这些员工，即使拼尽全力，最终可能依然无法完成任务，而那些善于“表现”的员工，反而能获得认可。这种不公平的现象，最终会导致底层员工的流失，甚至影响公司的整体士气。
合理设定目标的关键
那么，如何设定合理的目标呢？每个企业的具体情况不同，行业发展阶段不同，不能简单地套用一成不变的标准。合理的目标应该是80%的人都能完成的目标。在微软时期，我们的目标设定要求是95%的人能够完成，目标过高，员工的积极性会受挫，大家对目标的信任也会随之下降。相反，如果80%的员工能完成目标，这个目标就具有实际价值。
通过合理的目标设定，我们不仅可以调动员工的积极性，还能确保KPI这个工具真正发挥作用，而非单纯凭借个人的来决定奖惩。
如何设定目标并实现落地
具体来说，如何正确使用KPI工具，进行目标设置呢？我有一个简单而实用的方法，哪怕你只用一张纸或Excel表格就能操作。
作为老板，你需要认真思考，明年最重要的三项任务是什么？这些任务可能涉及到销售额、团队规模、新产品的推出，或是市场份额的提升等。你必须明确自己明年的关键目标，并思考如何实现它们。
明确了自己的目标后，接下来你可以将这些目标交给你的高层管理人员（如销售总监、研发负责人等），让他们根据你的目标，制定自己的目标计划。每个人的目标应该与公司的整体目标相契合，做到为上级目标服务。
目标设定之后，不能止步于此，还需要进行目标的执行计划。你和下属需要共同讨论，制定出具体的行动步骤和应对策略。如果员工在提出目标时没有考虑到实际可行性，仅仅是空口承诺，那么目标就变得毫无意义。讨论执行计划时，必须确保目标是可实现的，并且员工已经有了清晰的实施路径。
目标设定后，还需要明确责任和奖惩机制。员工在完成目标时，必须清楚自己将获得哪些奖励，若未完成目标又会面临什么样的后果。明确的责任感和奖励机制能有效促进目标的达成。
一个成功的目标设定可以分为三步：
目标承诺：从上往下逐级分解，确保所有层级的目标加在一起能够实现公司的整体目标。
执行计划：确保每个目标都能被实现，员工知道具体如何操作，达成目标的路径清晰可行。
承诺责任：明确责任与奖惩，确保每个员工都清楚目标完成后的回报与未达标的后果。
通过这三步，你就能合理地使用KPI这一工具，激发员工的积极性，实现公司整体的目标。如果目标设定正确，员工的成长和公司的发展将是同步的。反之，目标失衡只会带来无尽的困扰和不满。
共勉。