很多小型公司在团队规模扩大到几十人或一二百人后，往往会面临执行KPI考核制度时出现的种种问题。甚至有些公司因此陷入困境，走上了无法挽回的死路。这篇文章将通过个人的实践经验，深入探讨这个问题，希望能够为正在困扰这一问题的企业提供一些思路。
初创阶段的公司，通常由老板带领几位核心成员共同奋斗，尽管规模不大，但团队凝聚力强，大家充满激情，互相协作无间。随着公司逐渐发展壮大，团队人数增多，老板会发现单靠人性化管理已无法满足公司日常运营的需求。很多老板开始思考引入更为制的管理方式，绩效考核自然成为了首选。
在这种情况下，老板往往会让门或办公室负责人制定一套绩效考核制度，期望借此手段规范员工的行为，提高整体工作效率。于是，这些负责制定考核制度的人会在网上查找资料、参考模板，很快就复制粘贴出一套所谓的KPI绩效管理体系。毕竟，KPI考核制度曾是许多大企业的管理利器。
老板拿到这套绩效考核制度后，表面上看，条理清晰，内容详尽，心里不禁觉得这是一个行之有效的解决方案。于是，便开始将其投入实践。但实际执行的结果却常常与预期相差甚远。通常出现两种情形：一是几个月后，KPI考核变成了形式，考核的目的失去了原本的意义，员工的工作效率和公司业绩没有明显提升。除了门每个月花费大量时间处理各类表格、统计考核数据外，实际效果微乎其微；二是公司原本团结的氛围逐渐瓦解，员工的不满情绪日益加重，离职率攀升，甚至有公司因此而陷入经营困境。许多老板在无奈中只能撤回原本的KPI考核制度，重回人性化管理的旧路。
那么，为什么许多大公司能成功实施KPI考核，而小公司却常常无法奏效呢？
答案在于，制度的执行需要有合适的前提条件。KPI考核制度适用于那些拥有高素质员工、高薪资待遇、完善管理体系及福利保障的公司。而对于规模较小、管理尚不成熟的公司而言，KPI制度中的惩罚性管理往往会适得其反，导致员工的不满和团队士气的下降。
那么，如何解决这个问题呢？根据我在一家约80人规模的机电安装与售后服务企业中的亲身经历，我可以分享一些实践经验。
我废除了原有的KPI考核制度，转而引入了一套全新的“关键成功因素”（KSF）绩效考核体系。KSF考核体系不同于KPI考核，它的核心在于激励，而不是惩罚。在制定这套制度时，我强调了管理层必须由熟悉公司业务的核心管理者主导，而不仅仅是门或办公室人员来操作。因为制度的制定不仅仅是填表格，更是要根据实际情况量化各个部门和岗位的主要工作内容、流程以及必须达成的结果，并找到衡量工作合格的关键标准。
在制定考核标准时，我摒弃了面面俱到的想法，而是聚焦于每个岗位的关键环节和核心目标。为了做到这一点，我们特别注重找出工作合格标准的“平衡点”。一旦确定了这个平衡点，考核的奖惩标准就变得简单明了：达到或超过这个标准的，给予奖励；低于这个标准的，则实施处罚。需要注意的是，平衡点的设定必须合理，不能定得过高，否则大部分员工都能轻松达标，激励效果就会大打折扣。
KSF考核体系与KPI考核体系最大的不同在于，KPI的核心理念是惩罚，即设定目标，若未完成，则进行罚款或其他处罚；而KSF则强调激励，通过明确告诉员工达标的关键点，激励他们超越标准，从而获得更多的奖励。如果未达标，才会受到处罚。
这种以激励为主的管理体系迅速见到了成效。员工的工作热情得到了极大的提升，大家纷纷争取达成更好的工作成绩。公司业绩开始有了明显的改善，员工的收入也逐渐增加。由于工作效率的提高和员工士气的高涨，客户逐渐稳定，整个公司形成了良性循环的状态。
如果你的公司规模较小，正为绩效考核制度的落实而感到困扰，我强烈建议你尝试采用KSF绩效考核体系。它可能会让你看到全新的曙光，为公司带来突破性的发展。
这些只是我的一些小小总结和实践经验，希望能对正面临同样问题的你有所帮助。