在设计薪酬结构时，HR管理者需要从多个角度进行考虑，确保既能吸引和保留人才，又能保证公司的薪酬水平在行业中的竞争力。今天，我们将从技术层面探讨几种常见的薪酬结构设计模式，帮助企业更好地进行薪酬管理。
一、薪酬比率与薪酬渗透率的监控
当我们首次搭建薪酬结构时，目标通常是尽量将现有员工的薪资纳入到新的薪酬框架之内。HR在测算薪酬结构时，需要时刻关注两个关键指标：薪酬比率和薪酬渗透率。
假设我们通过回归分析建立了一个薪酬结构框架，并确定了各薪酬级别的最小值、最大值、中点值等。那么，为了确保员工薪酬合理分布在薪酬框架之内，薪酬比率最好接近100%，而薪酬渗透率应接近50%。这意味着员工的薪酬应大多数集中在薪酬结构的中点附近。
举个例子，假设我们已经构建了一个薪酬结构表，并将每个员工的实际薪资与此结构进行比对，我们可以得到各员工的薪酬比率和渗透率。如果数据表明，某些员工的薪资远低于或高于结构的最低或最高薪资，这时HR可以根据比率和渗透率的分析结果调整薪酬级别，优化薪酬结构。
例如，若发现某些低级别员工的薪酬比率较低，可以考虑通过调整薪酬中点值来平衡薪资差距，从而让薪酬比率更接近100%，渗透率也能更符合预期。
二、依托内部薪酬数据设计结构
一种常见的薪酬结构设计方式是完全依赖公司内部的薪酬数据，重点考虑薪酬的内部公平性，而忽略外部市场的薪酬竞争状况。这样的设计思路通常适用于当公司希望首先理顺并优化内部薪酬结构时。
步骤如下：
绘制薪酬散点图：将公司现有员工的薪资按职位级别进行图示化展示。
回归分析：根据散点图，利用回归线计算出每个薪酬级别的中位数或回归数值，并将其作为薪酬框架的中点值。
计算薪酬级别：通过公式设定薪酬级别的宽度和级差，并将员工的薪资按照这些框架进行调整。
调整比率与渗透率：通过监控薪酬比率和渗透率，确保大多数员工的薪酬都处于框架范围之内。
目标是使得薪酬比率接近100%，渗透率接近50%，并且让新设计的薪酬框架覆盖至少80%的员工薪资水平。
三、基于市场薪酬数据设计结构
另一种设计模式则强调薪酬的外部竞争力，即基于行业市场的薪资水平来构建薪酬框架。这种方式特别适合那些对外部薪酬竞争压力较大的企业，目标是确保员工的薪资水平在市场上具备竞争力。
步骤包括：
收集市场薪酬数据：根据行业或市场薪酬调研数据，确定每个职位的薪酬中点值。
建立薪酬级别：通过市场薪酬数据设定薪酬框架，采用回归或平均数的方法来确定每个级别的薪酬。
调整薪酬结构：利用薪酬比率和渗透率来调整薪酬级别的宽度，确保薪酬结构与市场薪酬水平一致。
在这种模式下，由于薪酬结构是基于外部市场数据来设计的，因此薪酬比率通常是固定的，薪酬渗透率则可以通过调整薪酬级别的宽度来优化，使其尽可能接近50%。
四、内外部结合设计薪酬结构
第三种方式结合了内部薪酬数据和外部市场薪酬数据，目的是在保证内部公平性的也能提升薪酬结构的外部竞争力。这种方法适用于需要综合考虑内外部因素的企业。
步骤如下：
内外数据结合：绘制公司内部薪酬的回归图，并收集外部市场薪酬数据进行对比分析。
平衡薪酬差距：分析内部员工薪酬与外部市场薪酬的差距，根据需求调整薪酬结构的中点值和薪酬宽度。
调整薪酬级别：通过调整薪酬级别的宽度和中点值，使得薪酬框架能够适应内部公平性和外部竞争力的双重需求。
这种模式要求薪酬经理有较强的判断力和经验，需要根据具体情况灵活调整，确保最终薪酬结构能够兼顾两方面的需求。
五、点对点薪酬结构
随着行业和职位的多样化，一些公司开始采用点对点薪酬结构，即完全依赖外部市场薪酬数据来为每个职位单独设定薪酬。这种模式通常适用于快速发展的新兴行业，或者职位层级较为扁平的公司。
步骤如下：
根据市场数据设定薪酬：通过市场调研，获取每个职位在行业中的薪酬水平，然后直接根据这些数据设定薪酬。
对标外部市场：将公司每个职位的薪酬与外部市场薪酬数据进行对比，计算出外部薪酬比率，并监控薪酬范围。
灵活管理薪酬范围：为避免过高或过低的薪酬情况，许多公司会设定薪酬比率范围（如80%-120%），确保薪酬在合理的市场区间内。
这种模式的优势在于能够最大程度上确保薪酬的外部竞争力，但也可能忽视内部公平性，因此需要严格的市场数据支持，并定期进行监控和调整。
薪酬结构的设计是一个复杂且需要细致考虑的过程。不同的设计模式适用于不同的公司需求，HR管理者需要根据公司的实际情况和战略目标来选择合适的薪酬结构模式。通过持续的分析与调整，确保薪酬结构既能满足员工的期望，又能保证企业在市场中的竞争力。