导读升级： 如何有效设计并实施二线员工（如财务、后勤、人事等不直接参与业务工作）的薪酬方案？此问题对中小微企业而言至关重要。
二线员工工作繁杂，以完成标准为主，虽不直接产生业绩，但却是企业运营不可或缺的一环。
其工作量化和评估成为一大挑战。
多数企业采取固定工资加绩效工资的模式，但往往导致员工积极性不高。
- 员工可能认为工资偏低，缺乏动力去承担额外职责。
- 老板则可能觉得员工工作效率低下，成本高。
二线员工的工作特性如下：
- 1. 工作相对一线较为繁杂且不易量化；
- 2. 工作内容常有变动；
- 3. 工作难度和强度的衡量缺乏统一标准，难以价值化；
- 4. 临时性项目多，管理效率低下；
- 等等。
这导致二线岗位员工的考核难度大，常停留在主观评价或简单考勤层面。
针对此问题，关键在于理解人性因素：
- 人是逐利的，若无利益驱动，工作积极性会受影响；
- 人亦有惰性，若高薪酬无需努力即可获得，则缺乏工作动力。
传统薪酬模式弊端显而易见：缺乏激励作用，难以调动员工积极性。
好的薪酬分配方式应实现共赢和激励双效。
即员工工资增长的企业工资费用率下降；员工清楚如何涨工资，并有多种涨薪渠道。
为此，针对二线员工，我建议采用PPV量化产值薪酬模式。
此模式打破传统定编定岗的和付薪方式，完全以实际工作量来决定招人和工资支付，从而推动员工从被动工作转向主动工作。
以某行政人事为例，传统模式下月薪固定且上涨空间小。而现在，可将工资细分为多个P指标：
、培训员工、考勤管理、企业自媒体运营、销售、物料采购等均有明确的薪酬标准。
如此，员工完成本职工作后可获得基本工资，而通过跨部门协作、提高工作效率等还可获得额外工资。
某员工实施此模式三个月后，工资提升至9000-10000元，同时为公司输送了人才和，产生了业绩。此举精简了人员，提高了工作效率，且只有做出结果才有高收入。
对于一线员工，我推荐采用KSF加薪法，这是一种能体现管理者与企业共赢的模式。
KSF模式不仅分配企业的超价值，还要求管理者拿出好的结果与企业进行价值交易。简言之，员工收入越高，企业越。
薪酬设置应旨在盘活人才、激励员工。KSF薪酬全绩效模式适合管理层及销售人员，它将加薪渠道增至6-8个，让员工通过努力获得加薪。
比如门店店长采用KSF方案后，其薪酬与门店指标挂钩，从而促使他从公司角度去经营门店。
通过上述方法，企业可以更好地激发员工的工作积极性，实现企业与员工的共赢。
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