绩效考评体系详解
绩效评估的方式多种多样，针对不同的考核内容和对象，所采用的考核方法也各具特色。
1. 排序法
排序法即按照某一评估要素，将员工从绩效优异至绩效欠佳进行排序，从而明确每个人的相对位置或名次。
2. 对偶比较法
此法涉及全体员工的逐一配对比较。当员工数量较多时，工作量大增。假设企业员工总数为n，那么将需要进行n(n-1)÷2次比较。
操作时，在相关表格中针对团队合作等考核要素，通过“+”与“-”号记录员工间的相对表现。
3. 强制分布法
该方法是在考核前预设绩效水平的分布比例，随后将员工的考核结果归入相应的分布结构中。
4. 关键事件法
此法侧重于记录员工在工作中的关键行为及其结果，由主管人员记录下属的优秀或糟糕行为事件。
每季度或每半年，与员工进行面谈，根据共同讨论的记录，对其绩效进行评估。
5. 目标管理法
该方法将的总体目标逐层分解至个人目标。
- 目标确定：在开始工作前，明确需要完成的工作内容、时间期限及考核标准。
- 目标分解：为实现总目标，需有部门与层级目标的支持，形成纵横交错的目标网络。
- 具体操作时，需遵循如图所示的五点要求。
6. 关键绩效指标（KPI）考核法
KPI是衡量某一职位工作人员工作绩效的具体量化指标，它基于企业总体战略目标，反映影响企业价值创造的关键因素。
确立KPI时需遵循ART原则，其内容如图所示。
7. 360度考核法
"360度考核法"亦称"全方位考核法"，它通过与被考核者相关联的多方主体获取其信息，从而进行全方位、度的绩效评估。
如图所示，该方法强调从不同角度获取被考核者的信息。
运用此法时，需注意如图所示的各项注意事项。
8. 平衡计分卡考核
平衡计分卡以战略和愿景为核心，将财务、客户、内部运营及学习与成长四因素紧密结合。
图示为平衡计分卡业绩指标体系的一个示例。
9. KSF全绩效薪酬体系
KSF（关键成功因子）与KPI在定义上相似，但操作上存在根本性差异。
- KSF的重要理念包括：
- 决定岗位成就的少数关键因素；
- 这些因素具有规律性、决定性、成长性及关联系等特点；
- 聚焦这些因素并视其为核心目标；
- 每个因素代表特定价值，并与员工薪酬、晋升及奖励相关；
- 推广与复制KSF，以实现持续成功。
KSF的主要价值在于通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值。