HR商学院：如何理解并执行绩效管理模式与流程？
一、绩效的定义及其分类
绩效是指、团队或个人在特定时间段内所展现出的工作效率与效果。
1. 纵向分类：包括绩效、团队绩效及员工绩效。绩效需依据整体战略及核心能力制定；团队与员工绩效则需紧密围绕绩效，助力其实现。
2. 横向分类：包含潜在绩效、行为绩效及结果绩效。
二、绩效管理的核心概念
绩效管理是将企业战略转化为实际行动的过程，此过程基于员工与其主管的持续沟通，明确工作目标与任务。通过科学、公正的评价手段，对员工的工作行为及结果进行管理，进而实现企业的战略目标。
三、绩效管理的任务与职责
1. 确立职位与企业的战略、目标及价值观之间的联系。
2. 确定职位关键绩效因素，确保每个职位都有明确的KPI。
3. 定期监测员工绩效，确保评价的公正性。
4. 向员工反馈评价信息，指导其改进绩效。
5. 为人力资源管理和开发提供准确的员工绩效数据。
6. 激励员工自我学习与成长，推动其职业生涯发展。
四、绩效管理与考核的区别联系
1. 绩效管理是一个全面的系统，而绩效考核只是其中的一部分环节。
2. 绩效管理注重过程管理，而绩效考核更偏向于阶段性的总结。
3. 绩效管理具有前瞻性，利于企业长远发展；绩效考核则更多回顾过去。
4. 绩效管理有多样的手段与方法，而绩效考核更侧重单一的考核手段。
5. 绩效管理注重能力培养，绩效考核侧重成果评价。
6. 绩效管理强调事先的信息沟通和绩效提升，而绩效考核侧重事后的评价和反馈。
五、绩效管理的重大意义
1. 它是人力资源管理中不可或缺的部分，推动着企业价值的创造。
关键业绩指标（KPI）是公司战略目标的分解，它随着公司战略的演变而调整，是反映公司价值驱动因素的有效参数。
KPI体系不仅能帮助高层领导了解公司经营状况，还能为上下级沟通提供基础，使管理者集中精力在关键业务活动中。
2. KPI体系在绩效管理中起核心作用。
它是公司开展绩效管理的基础，涉及目标制定、考核、薪酬、岗位调整、培训与发展等多个环节。它是适应市场竞争的必然要求。
六、主要的绩效管理模式
包括基于素质的绩效管理、基于行为的绩效管理及基于结果的绩效管理。虽然素质和行为是绩效的基础，但目前更多采用结果导向的绩效管理模式，通过结果衡量推动素质提高和行为改进。
七、绩效管理的总体流程
2. 设定目标并签订业绩合同
制定目标，起草经营业绩合同，审批后与关键岗位人员签订合同。
3. 经营业绩审核与评估
准备业绩审核，定期召开审核会议，评估业绩，寻找失败原因或成功经验，提出解决方案。
4. 制定行动计划