│为教育从业者构建全周期职业生涯赋能之路│
年终之际，众多教育机构正面临一个共同挑战：教师流失率上升，导致机构用人压力倍增。
龙老师面临的不仅仅是教师流失问题，他还对课程顾问的和培养感到十分困扰。
他认为机构在招生方面存在困难，希望销售团队能够发挥更大的作用。他发现销售顾问并不容易，即便找到了合适的销售顾问，他们往往能力平平且流动性大。
课程顾问这一职业，并非仅仅依靠后天的努力和培训就能培养出优秀的人才。它需要一定的天赋和特质，而且培训周期长，常常在销售顾问即将成熟时，他们却选择了离开。
那么，是否意味着机构只能依赖有经验的课程顾问呢？答案是否定的。
虽然经验丰富的销售顾问能够节省时间和提高成单率，但同时也伴随着人力成本的增加。相对而言，新人销售具有较低的人力成本，且往往怀有学习的热情和尝试的勇气。那么，关键在于如何帮助新手销售迅速适应并上手工作。
接下来，我们将详细探讨其中的关键环节。
校长需要明确销售胜任力模型。简单来说，就是机构需要明确自己需要哪种类型的销售顾问——是擅长电话沟通的、面咨关单的，还是地推能力强的。从而总结出机构所需求的销售顾问的关键能力。
在过程中，应针对所需的关键能力进行严格考核。在试用期中，结合实际工作情况，确保最终转正的销售顾问具备一定的能力和天赋。
许多校长认为是一项繁重而痛苦的任务，一旦找到合适的人选便认为大功告成。实际上仅仅是人才选拔的第一步。更重要的是在随后的试用期中挑选出与公司文化相契合、具备职位必备素养的人才。
深学邦坚信，若机构的教务服务到位，销售工作并不会如想象中那般困难。当销售顾问具备一定天赋，再配合适当的培训，他们便能胜任这份工作。
关于销售人员的流动性问题，留不住人的现象在教培行业中颇为普遍。这不仅仅是一个行业的问题，大多数行业的销售人员稳定性都相对较差。
一个课程顾问愿意长期留在一家机构的原因可能是能够赚到钱或是能够学到东西。为了稳定团队，校长可以从这两个方面着手，完善相应的制度和机制。
为销售人员规划个人成长路径至关重要。有节奏、有次序地规划薪酬待遇和个人的职业发展是留住人才的关键。
除了单一的业绩评估外，还应考虑其他考量维度。可以设立不同的销售成长阶段，如初级销售、中级销售和高级销售，为销售人员提供纵向综合的发展空间。
培养销售人员的团队协作能力和领导能力同样重要。优秀的单兵作战能力固然重要，但整体作战能力的出色表现更能保证团队的长期稳定和发展。
有的校长可能会问：“难道只能靠提高薪资来留住销售吗？”答案是否定的。单纯依赖雇佣关系并不稳固，机构应将销售人员变成合作伙伴而非单纯的员工。
加强公司文化的传播和输出，使销售人员认同公司文化也是提高员工稳定性的有效方法。当员工的价值观与公司的价值观相一致时，双方才能和谐相处、共同进步。
对于教育行业的课程顾问而言，虽然工资可能不及其他行业的高，但这是一份受人尊敬的职业。它不仅涉及产品的销售，更关乎学习和教育，甚至可能改变他人的命运。
这是一份具有高度价值的职业。通过为教育从业者构建全周期职业生涯的赋能之路，我们可以共同推动教育行业的发展和进步。