亚当斯的社会比较理论，也被称为公平理论，是由心理学家约翰·斯塔希·亚当斯在1965年提出的。该理论的核心原则在于，当个体感知到自身遭遇了不公平或非正义的待遇时，会产生行动的驱动力。亚当斯深入认为，个体对不公平现象的感知强度与其内心的紧张感及行动的驱动力成正比。
当个体的心理天平失衡，感到被不公对待时，内心会滋生苦恼，伴随着紧张与不安的情绪。这种情绪的累积会导致行为动机的减弱，工作效率的下降，甚至可能引发反抗行为。
为了平复这种不安情绪，个体通常会采取以下应对策略：
通过自我开解与心理建设，营造一种主观上的公平幻象；
更换比较对象，寻求心理上的公平感；
通过行动改变自己或他人的得失状况；选择发泄情绪，引发矛盾；或是选择暂时忍受与回避。
根据亚当斯（1965年）的观点，员工在察觉中的不公平时，会表现出六种主要的反应：调整个人投入与产出、改变对自我与他人的认知、更换参照标准或是改变当前的工作状态。
借助亚当斯公平理论，我们可以理解当个体觉得自身与另一员工待遇有别时的行为模式。
以下是一个图解案例，描绘了两个不同员工的主观认知。员工A觉得理应得到比员工B更好的待遇，而员工B则因自感未像A那样努力工作而心生内疚。
若双方均不采取行动或都采取相似行动，将陷入僵持局面。
例如，仅员工A加薪或员工B更加努力工作，往往只是转移了紧张的焦点。
意识到不公的员工可能会选择减少工作量、要求增加薪资或选择离开来解决问题。
管理者如何运用公平理论来缓解员工工作中的不平衡感？
1. 识别员工不满的征兆，如情绪低落、消极或激进的行为、两名员工间的紧张关系、会议或对话中的尖锐言论以及隐秘的抱怨。
2. 管理者需明白，任何员工感受到的不平等主要源于他们自认为受到了不公的待遇。
3. 需意识到员工士气的低迷程度与其感知到的不同待遇程度呈正比。有些员工只要察觉到一丝不公，就会产生强烈的不公感。
4. 与相关员工进行深度面谈。管理者需预留充足时间，而非草率结束面谈。让每位员工有足够的时间表达自己的观点和感受。这一过程本身有助于减轻不公感。
5. 许多员工对公平的定义存在误解。有些员工可能过于自负，高估了自己在中的重要性。若非不可或缺，管理者应如实告知员工真相。尽管员工可能不愿接受，但管理者需让他们了解现实并非他们所想。
6. 若管理者发现存在不公现象，应采取措施予以解决。需确认自己的判断是否暗示着中普遍存在的问题。
【问题自省】
·我所面临的具体问题是什么？
·这是否是一个被误认为是关于薪资或工作条件认知的问题？