时光荏苒，转眼又是一年收官之际，仅余两个月便将告别充满挑战与机遇的2024年。
对于那些早有预见的，它们已经开始为年度回顾与次年规划忙碌起来。那么，人力资源部门又该如何进行年度的工作总结与计划呢？
回顾过去，曾有一篇文章详细解读了人力资源工作中的中期总结《2020年HR中间总结》。其中强调了重点需要总结的两大部分：一是人员变动分析，二是人工效率分析。
人员变动分析涉及了期初与期末人数、新进与离职员工数量，还有人员增长率、离职率等关键指标。而人工效率分析则囊括了各月员工出勤情况、销售收入、人力成本总额以及人均销售收入、利润、人力成本等多项核心数据。
虽已时隔四年来到2024年，虽已平息但经济依然稳健前行。在如此背景下，企业的生存之战愈加激烈。“降本增效”的策略更是被频繁提及并付诸实践。
对于人力资源部门而言，在“降本增效”的大背景下，如何撰写2024年的年度工作总结与计划？我们可以基于前述中期总结的内容为基础，进一步深入与完善。
人力资源年度工作总结应从其工作内容出发，主要可划分为六个模块：人力资源规划、、薪酬、绩效、培训和员工关系。清晰地掌握这六大模块的内容后，再对各模块的具体工作进行罗列与梳理。
仅仅罗列工作并不足够。我们需要思考的是，这些工作的结果是什么？是否真正为企业带来了价值？答案显然是否定的。
人力资源工作的效果最终要体现在企业利润的增加上，即人效。如果完成了所有工作而企业却亏损，那么这些工作从结果上来说便显得“无效”。人效是衡量人力资源工作的重要指标。
为了更准确地衡量人效，我们需要掌握企业的销售收入、成本及利润等关键数据。如此方能计算出人均销售收入、利润、人工成本费用率等重要比率。若缺乏这些数据，则难以从结果角度评估人力资源工作的产出。
若企业拥有上述数据，那么人力资源规划便可更上一层楼。事实上，许多企业的CEO兼任了CHO的角色，他们不仅关注企业的整体战略，也关注人力资源的价值与效能。
“人效”作为人力资源效能的代名词，是衡量企业人力资源价值的关键指标。它直接反映了人力资源的投入与产出比例。为了更深入地理解人效，我们需要研究人力资源有效性和效能两种表述。
人力资源有效性关注工作目标达成的程度；而人力资源效能则更侧重于人的投入与产出比例，即前述的人均收入、利润等数据。通过对人效的精准管理，可以将人力资源工作转化为一项高效率的工程。
通过各模块的工作职能来建设企业队伍，提升创收能力，最终获得高人效结果。只有深入理解“人效”的价值链，我们才能明确每一项人力资源动作与其结果之间的关系，从而让工作总结与计划更加有的放矢。
至此，本次年度工作总结便告一段落。
笑看风云过，收获满满“人效”成果！
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