众所周知，有效的绩效考核需要经历三个步骤：即指标选择、权重设置以及目标设定。
在实施绩效考核权重设置时，通常遵循四大核心策略。
基本原则如下：
1. 每项指标的权重通常在5%至30%的范围内浮动。过高的权重可能引导员工过度聚焦而忽略其他要点，而过低的权重则可能被员工轻视并可能被其忽略。
2. 为确保目标的全面达成，核心指标的权重不应低于25%；而部门自设的次要目标，其权重最低不得少于5%。
3. 岗位层级越高，经济指标的权重越大；相反，越低层的岗位，流程类指标的权重则越小。
虽然上述原则对于正式设置指标权重具有一定的指导意义，但更多的是一种理念层面的东西。咨询公司提供的往往更偏向于这种理念。
对于我们从事绩效管理工作的同仁来说，关键在于将权重的设置落到实处。那么，如何做到这一点呢？这就涉及到权重设置的具体方法了。
一、德尔菲法
通过让部分专家分别对各项指标进行权重设置，然后由人力资源部门汇总平均结果。再将此结果反馈给专家，让他们根据反馈调整各自设置的指标权重。经过二次汇总后，最终确定各指标的权重（通常取整数）。这里的专家可包括岗位任职者、上司、下属以及人力资源部门工作人员，若条件允许，也可引入一名外部专家。
二、排序法
首先罗列出某个岗位的所有绩效考核指标，然后通过两两对比的方法确定这些指标的重要性排序。排名越前的指标权重越大，靠后的则相反。虽然此方法仅能确定相对权重，但它依然是一个有效的参考方法。排序时需要岗位的上级、任职者及人力资源部门共同参与。
三、权值因子法（月亮图法）
该方法主要依据几个维度来评估指标：战略相关性、紧急性以及未完成任务的危害程度等。专家需对这些维度进行评分，最终计算加权平均值。尽管此方法并非百分之百科学准确，但它能给人一种更专业的印象。
四、经验法
这种方法依赖于个人的工作经验判断。对这方面工作经验要求较高的人可以凭借自己的经验来设置权重。也可以参考同行业企业的经验。
总体而言，绩效考核权重设置的四门为德尔菲法、排序法、权值因子法（月亮图法）以及经验法。企业管理者应深入研究并合理运用这些方法，以达到最佳效果。