遵循多年企业管理咨询经验于写春秋之积淀，我们领悟到一套优质的绩效管理体系应具备以下核心特质。
写春秋秉承提升客户效能与管理变革的重任，我们致力于为客户提供实用且具科学性的落地解决方案，涉猎战略管理、变革、绩效管理、薪酬福利、企业文化构建、流程优化及股权激励等诸多领域。
（一）战略导向性
企业活动以企业战略为指引，其中也包括绩效管理。绩效管理必须与企业及部门的战略保持一致，成为企业管理架构中服务于企业战略的重要一环。它应当促进目标、部门目标及个人目标的达成。
（二）系统整合性
绩效管理并非孤立之举，它涵盖所有员工工作的方方面面。它并非仅是人力资源部门的工作，亦非阶段性任务。相反，它是一个循环不息的系统。
（三）可操作性及实用性
绩效管理虽带专业性，但非高不可攀的技术。高成本、耗时且令人费解的绩效管理体系难以见效。理想的绩效管理体系应当简单易用，便于操作。
（四）价值驱动性
绩效管理对而言，其价值不容忽视。要做到这一点，首先需确保每一项工作职责的绩效标准与评价内容被公认为重要且有实际意义。绩效评价应聚焦于员工可控的职能。例如，在评估时考虑产品的销售淡季与旺季，避免单纯强调销售量导致员工努力却无法提升业绩。考核与反馈时机需得当，使员工视其为工作的一部分而非额外负担。绩效管理应为被评估者指明发展方向，使员工有明确的遵循导向，同时绩效评价结果应作为重要管理决策的依据。
（五）明确性及具体性
绩效管理需明确具体，为员工提供详尽指导，清晰传达与上级的期望，以及达成期望的途径。
（六）稳定性及一致性
良好的绩效管理体系所依赖的衡量指标应稳定且一致，无偏差。例如，当两位主管根据相同的维度对同一员工进行评价时，他们的评价结果应相近如一把尺子量物，误差需控制在可接受范围内。
（七）可接受性与认可度
优秀的绩效管理体系应被所有参与者所接受并认可。若无人接受，再好的体系也形同虚设。
（八）全员参与性
绩效管理体系应广泛吸纳多种信息来源，实现全员参与。评价过程需考虑结果对员工的影响，因此需征询他们的意见，鼓励员工参与体系构建过程。在开展评价前，应收集员工的个人绩效信息。
（九）客观性与主观性的平衡
在绩效等级划分中，应尽量减少人为主观因素。尽管建立完全客观的体系不易，因评价总需一定程度的主观判断，但当员工感觉上级的评价有偏差时，应建立纠正机制与申诉程序，保障员工的申诉。