无论企业规模大小，建立有效的培训系统都需经历相同的起始步骤。
首当其冲的，是进行培训需求分析。此分析过程是企业决定是否及如何对员工进行培训的关键环节。通常来说，培训是企业解决员工绩效问题的有效手段之一。
须知培训并非万能的解决方案。只有当员工绩效问题源于知识或技能缺乏时，培训才能发挥其最大效用。
培训需求分析包括三大板块：
分析，用以评估企业内部是否具备开展有效培训的条件；
职位分析，目的在于确定培训内容应涵盖的关键知识和技能；
人员分析，旨在探究员工绩效问题的根源，确认培训能否解决问题，以及哪些员工需要接受培训。
分析是整个培训需求分析的基石。
分析需考虑四个方面：企业的战略方向、管理层的支持、同事间的协作氛围以及培训资源的充足性。
若企业有志于成为同行业中的佼佼者（Best in Class），例如计划在未来三年内提升产品或服务质量，人力资源部门则需预先规划相应的培训课程。
人员对培训的态度亦不可忽视。
管理层及同事的支持对员工的培训参与意愿有显著影响。若管理层和同事持积极态度，员工将更愿意将新学技能应用到实际工作中。
- 知识技能的迁移应用：员工培训后，是否得到机会应用新知识技能，同事间是否互相激励、分享经验，都将影响培训的效果。
- 利用机会实践新技能：如员工缺乏实践新技能的机会，可通过安排适当项目或复训来帮助他们实际运用所学。
企业须在时间、预算及专业能力方面做好准备。
若企业缺乏专业人员或时间有限，可考虑外部资源如管理咨询公司予以支持。
通过职位分析，企业能更明确地设计并开发培训课程。
确定关键任务所需的知识、技能和能力（KSAs）是职位分析的关键步骤。
人员分析的目的是为了确保培训活动的针对性和实效性。
考虑员工对培训的看法是进行人员分析时的重要一环。
- 奖赏观点：将培训视为奖励的员工更愿意为表现优异的员工提供培训机会。
- 福利观点：视培训为福利的员工希望获得多样化课程，以满足共同需求。
- 需求观点：将培训视为解决绩效问题的工具的员工应优先接受与绩效改善相关的培训。
据研究显示，优秀企业在人才培训上会先行进行培训需求分析，如汇丰银行根据战略目标通过多种评估方式制定针对性培训方案。
随着人才发展重要性的日益凸显，越来越多的企业正通过系统化的培训需求分析来推动企业培训向更精细、更系统的方向发展。