在二十世纪三十年代，切斯特·巴纳德首次将个人目标与目标相结合，这一理念在管理思想史上具有里程碑式的意义。巴纳德深入洞察到了“个人目标与目标存在根本性冲突”的矛盾所在，并成功实现了对这一矛盾的调和。他强调了协调个人目标与目标的重要性，以此促进了个人与之间的合作。将目标的设立、协调与沟通视作经理人员的重要职责与工作内容，这便形成了最早的“目标管理”的思想和实践。
随着时间来到六十年代末，爱德温·洛克进一步阐释了目标的激励作用。他主张工作意向指向一个明确的目标是工作激励的主要来源，清晰的目标能有效提高工作绩效。当个体认同并接纳一个具有挑战性的目标时，相较接受一个容易达成的目标，其工作表现会更为出色。当目标具有较高难度时，若员工能亲自参与目标的制定并作出选择，他们更可能将目标作为自身工作的导向。在实现目标后，员工能够体验到自我价值实现的满足感，这种满足感无形中增强了员工实现目标的内驱力，进而提升了工作绩效。至今为止，几乎没有任何案例或观点能够反驳“明确且有挑战性的目标能带来更高工作绩效”的观点。
同样是在六十年代，彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》中提出了“目标管理”的概念以及与之相应的企业管理方法。他认为目标管理和自我控制是管理的哲学基础。德鲁克所倡导的目标管理思想的核心在于利用目标来协调企业各职能和人员的工作。这使得各个职能、团队和人员的工作都能朝向企业的愿景目标前进，实现团队协作和共同努力。他主张采用基于Y理论环境假设的自我控制式管理方式，取代传统的强制式管理，并以此为指导开展管理工作。