图1：薪酬管理的核心工具——三张表
薪酬等级表是用于规定不同职位间的薪酬标准比例关系的重要文档。它展示了不同类别、不同职位的薪酬标准差异，反映了工作报酬的变化规律，是确定各等级薪酬标准数额的基础。对于企业、员工和股东而言，这都是他们共同关注的重点。
典型的薪酬等级表参见表1所示。
图2：五个要素构建完善的薪酬等级表
2.1 量体裁衣设立薪酬等级
设计薪酬等级的目的是将价值相同或相近的职位归入同一薪等。这其中的关键在于确定企业的规模、所属行业以及发展阶段与薪酬等级数量的关系。大型企业通常有更多的等级，以明确管理制度和规范要求；而小型企业则可能更注重灵活性和控制力。
在实际操作中，曾经出现过这样的情形：一家小型制造企业照搬其他企业的薪酬框架模板，结果导致部分薪酬等级出现空缺。这往往是因为没有理解宽带薪酬设计的原理，盲目套用并不科学。
2.2 确定薪等中位值需内外兼顾
薪等中位值是薪酬等级表的核心，所有薪酬数据都围绕其展开。中位值的级差根据不同的薪等数量而有所不同，大部分级差在5%~35%之间。
在确定中位值级差后，关键在于确定某一等级的中位值，其他中位值也随之可定。通常有两种方法：一是参考外部有效数据，二是进行内部薪酬调查。例如，对于机电行业的电气工程师的第七等级，如果存在外部有效数据，可以直接将其导入并作为中位值使用。
2.3 设计带宽要有据可循
设计带宽时需要考虑的因素包括职位价值、职位层级以及基本称职和优秀之间的能力差距。价值越大的工作，其对应的职等带宽就越大，以激励员工努力工作。
不同职位的带宽设计参考值会有所差异。通过带宽的设计，可以确定薪等的最大值和最小值。中位值、带宽、最小值与最大值之间有一定的数学关系。
2.4 薪等的级数需综合考虑
确定薪等的级数需要分析公司的历史数据和员工的平均工作年限以及年度调薪次数。通常可以通过公式计算得出。级数的确定还需考虑职位的多少和公司的实际情况。
2.5 薪级差额需考虑后续效用
薪级差额的确定方式与企业文化和人力资源有关。例如，如果年度调薪采取积分制，可能使用平均级差更为方便；而按比例调薪时，采用等比级差可能更合适。
当以上各参数确定后，初步的薪酬等级表便形成了。接下来，需要根据公司的薪酬数据进行微调，确保大多数人能够按照就近套级原则归属到基本胜任区和优秀区。这样，薪酬等级表才能真正发挥其作用，既科学又符合企业的实际情况。
表5：某公司最终确定的薪酬等级表
编写日期：2024年12月15日