在多年的企业咨询历程中，我观察到，当企业赞扬员工时，往往出现这样的场景描述：
“这段时间，某位员工的出色表现引人注目。他们工作态度积极，业绩也取得了显著成果。我们大家都应该向他们学习！”
如果你觉得这样的场景似曾相识，那可能意味着在有效表扬员工方面，我们存在误区。
在管理学中，“表扬”被专业地称为“积极性反馈”。从这一术语中，我们可以解析出两个核心要素：一是“积极性”，二是“反馈”。
首先谈谈“反馈”。反馈就如同我们日常照镜子。
出门前，我们照镜子整理妆容，确保一切完美。若有不合适的地方，我们会立即调整。同样地，在工作中，当员工的某些行为表现得好或不好时，作为管理者，就如同镜子一般，需要及时给予员工反馈。
特别强调的是，我们应反馈行为而非个人。反馈的目的是让员工明白，哪些行为是团队所赞赏的，希望持续发扬光大；而哪些行为不符合团队要求或企业文化，需要及时改正。
很多时候由于工作繁忙，我们可能未能注意到员工的这些行为；或者怕得人，对一些不当行为选择了视而不见；又或者因为缺乏表扬的技巧，使得被表扬的员工后续产生了过于自负的情绪。
归根结底，就是对员工行为未能给予及时、恰当的反馈。
接下来要说的是“积极性”。积极性主要指我们对员工的赞许行为应至少达到两个效果。
其一，让接受表扬的员工感受到被认同，从而增强他们的工作动力。其二，使团队其他成员能够从中受到启发，共同学习先进的行为。
那么，如何表扬才能算是真正的积极性反馈呢？
在工作中，我们需要敏锐地捕捉到员工那些与众不同的举动。
比如在一次活动结束后，大部分同事都已离去，但有几位员工仍在清理现场、归位物料。这就是一种横向比较中的与众不同行为。再如，某位员工过去每天只是按照公司要求陌拜几位潜在客户，但现在为了达成业绩每天陌拜更多。这就是一种纵向比较中的行为变化。
当这些行为值得团队学习或需要员工继续强化时，我们就应及时给予反馈。
这样一方面能让员工感受到自己的行为得到了领导的认可和重视；另一方面也能提升他们重复正确行为的意愿度。
有些管理者可能会认为口头表扬太过虚无。只有升职加薪才能发挥实质性作用。但实际上，这是对口头表扬的一种误解。赞美是激励员工追求更好自我的重要手段。
表扬员工的首要步骤是描述我们看到的员工行为或事实。请注意，不是一开始就进行评价，而是专注于其行为。
接下来，我们要阐述这些行为的影响和评价。即说明这些行为带来了怎样的影响，并针对这些影响给予一些积极的评价。
特别强调的是，为了增强员工后期重复该行为的意愿度，我们在进行评价时，不仅要针对个人，还要考虑到团队和整体。影响范围越广，员工越能感受到成就感、意义感。这实际上也是一个赋予员工能力的过程，激发出他们内心深处的积极性。