阿里近来在中逐渐放开了P5、P6的职位，为更多的人才提供了机会。在经过多轮筛选后，我们更看重的是人才的潜力和能力模型。
我们的流程简单明了：先是简历评估，接着是初面、复面、交叉面以及终面和HR面。层层筛选下，能够通过2-3面的已是实属不易。而针对P7及以上的职位，其的难度会更大。
举一个形象点的例子来说明我们的难度梯度：就好比种地，初级的职位是给你一片地让你维护；稍高级的职位是给你一块地让你自己想办法种；到了P7，则是给你一块地，你需要自己决定种什么，这需要你具备更强的独立性和决策能力。
不同层级的职位要求和难度也有所不同。从P5到P7，工作的难度系数逐步递增：从确定性到不确定性，再到未知。简单来说：
P5：基础执行，独立处理问题；
P6：资深技术，具有公司和大厂工作经验，需要有自己的见解和方案；
P7：技术专家，需在专业领域有深入的理解和影响，成为团队的核心和决策者。
以P7为例，他们需要具备破而后立的能力，有显著的成效和影响力。他们不仅是技术专家，更是业务方面的专家，需要具备跨部门、跨业务的协调和整合能力。在阿里，P7的薪资构成主要包括现金部分和股票部分，总体的收入是税前的。
为了更好地吸引和选拔合适的人才，我们制定了详细的细则。上层业务的挖掘、新的利益链条的发现、跨部门的推动等都是我们看重的能力。我们也非常注重技术上的深度和广度，如熟悉CAP模型、Base理论、分布式事务等核心技术，以及业务上的结构化思维和定义指标能力。我们希望P7及以上级别的人才能够具有协调多条业务的技术PM能力，有较强的技术整合能力。