探讨运营的薪资结构，尤其是提成制度，是许多企业关注的焦点。大多数运营人员的薪资构成都包含底薪与提成两部分。那么，提成应该如何设定呢？
运营人员提成制度需分层次考虑。对于运营总监这一层级，由于其通常以合伙模式参与，常享有公司分红。在考虑个人提成时，需根据行业特点和企业制度来确定。若总监已有分红，单独的提成可能就不复存在，或即便存在，分红的部分也可能会有所减少。
为何提到单独的提成？这是因为，聪明的管理者可能会将原本为个人设定的提成，转化为团队提成。这样，作为团队一员，总监也能从中分得一份。这样的做法不仅激励了团队成员，也使得运营总监的角色更加重要。
对于项目前景良好的情况，我倾向于采取分红的方式，而非单一的提成。这在我过去的经验中得到了验证。若需设定团队成员的提成，应综合考虑团队的整体表现和个人的贡献。
曾经，有一位老板咨询我关于团队提成设置的问题。他的团队规模约为12人，负责一个销售额达450万的平台。针对这一情况，我建议的思路是，根据不同的岗位系数来设定提成。
在实际操作中，将净利润的50%分配给团队是一个值得考虑的方案。这需要根据企业的实际情况和承受能力来调整。每个岗位的系数应根据其职责和贡献来设定，如客服的系数范围为0.8至1.2，美工为0.5至0.8，运营为1.8至2.2等。
对于新加入的员工，他们的系数值应根据其过往的工作经验和表现来定。例如，客服的系数值为1.1，运营为2.2等。个人提成的计算方式为：个人能拿到的提成等于净利润的50%除以总系数再乘以个人系数。
在计算净利润时，应包括总销售额、产品成本价、物流费、各项租金、营销费用、水电费、工资、五险以及税等所有费用。科学的管理制度不仅应包含对每个岗位系数的设定，更应包含定期的绩效考核。通过考核结果调整系数值，以此激励员工提高工作效率。
对于初创团队而言，可以采用更为简化的提成制度。在控制营销费用的前提下，直接根据每个岗位的销售业绩设定固定提成。这样的制度需谨慎设计，避免运营人员过度追求短期销售而忽视长期价值。