在同一家企业内，我们发现那些久经沙场的老员工其薪资长时间未有调整，而新近加入的90后及00后员工底薪却高于他们。面对这一情况，不少老员工选择与老板沟通，而老板的回应似乎显得冷硬：能者居上，不能适应则离去。那么，为何企业更倾向于新员工，而非为老员工增加薪资呢？
1. 企业总是追求新鲜血液的注入，以应对市场日新月异的变化。新员工看待公司时往往抱有更多期待与憧憬，相较之下，老员工因长期工作，其知识更新速度、活力和主动性可能会稍显不足，且对公司的抱怨也可能增多。这就像长年婚姻关系中的夫妻逐渐失去初识时的热情。
2. 新员工可能来自其他企业，拥有丰富的经验和独特资源，恰好满足企业的迫切需求。他们的起点薪资可能较高。
3. 对于老板而言，或许已对某些老员工的工作态度和效能产生不满。他们觉得老员工的思维模式过于固化，学习能力下降，所提供的价值减少。辞退老员工虽需支付赔偿金，但一位与其岗位相同但薪资更高的新人，不仅能刺激老员工思考自己的去留问题，也能激励他们提升自我，若最终选择离职，则可避免公司陷入不必要的纠纷。
4. 工资的市场行情与企业的成本紧密相连。随着市场变化，工资水平不断上涨，若不提高薪资，将难以招到合适的人才。
5. 不可忽视的是，老员工的初始薪资水平较低。即使每年增加薪资，也难以追赶新员工的入职薪资。若企业决定调整老员工薪资，这将涉及到其他多方面因素，从成本角度考虑，这可能弊大于利。
6. 老员工的经验与技能仍具有不可替代的价值。若在技术、人脉、经验等方面具备强大能力，那么企业自然不会亏待。
面对这一系列问题，企业和员工都陷入了困境。企业需承担高昂的人力成本，而员工则面临职业的不稳定性。根源在于落后的薪酬模式以及缺乏活力的薪酬结构。那么，何种薪酬模式能更好地契合人性、激励员工，实现在不增加企业成本的前提下为员工加薪，从而达到员工价值与企业利益的双赢呢？
我建议采用KSF薪酬全绩效模式。这种模式并不分配企业既有的利润，而是一种超价值的分配方式。它要求员工提供超出预期的结果，进而分配超额的利润。例如，通过节约成本、降低损耗、提高人均产量、降低人均成本等方式，员工的贡献若能为企业带来额外利润，便实现了价值趋同。