薪酬理论强调，企业的薪酬体系在支持企业经营战略中起着关键作用。
经营战略一般可以归为三种：成本领导、创新驱动、和差异化战略。
成本领导策略如丰田的精益管理，创新驱动则以华为的技术革新为例，而差异化战略则体现在保时捷的独特产品定位上。
不同的战略目标各有侧重，分别关注成本控制、高竞争力人才引进以及员工激励。相应的工资结构、绩效奖金的比例、业绩标准的设定，以及员工参与薪酬决策的程度，都随着战略的不同而有所差异。
根据对ACA薪酬协会所研究的1400家企业的分析，得出以下主要结论：
一、成本领导型企业更注重薪酬的成本控制，倾向于稳定的结构和传统的管理模式，对成本的控制更为严格，以避免成本超支。
二、创新驱动型企业则将薪酬作为吸引和留住高价值员工的重要手段，积极网罗多技能员工，以满足企业对员工未来技能的需求，同时借助外部人才来提升企业的竞争力。就像华为的“人才金字塔”战略和全球化人才引进模式。
三、差异化战略企业强调通过薪酬来激励员工对目标的认同，以及员工间的协作与配合。
从薪酬水平上看，成本领导型企业采取的是低于竞争对手的成本薪酬战略。
相比之下，创新驱动型企业则选择领先市场水平的薪酬定位，以吸引和保留顶尖人才。
在实施差异化和成本领导型战略时，企业更倾向于采用高比例的激励工资。这种模式下，对工作成果的定量评估变得尤为重要，例如通过收益分享计划来提升工作效率。
对于制造业和工厂而言，这种以成果为导向的薪酬体系尤为适用。
而创新驱动型企业则倾向于提供稳定的薪酬，尤其是采用长期激励计划。这更强调员工的归属感，而非过度依赖短期激励计划。例如，观察华为的股权激励计划便能更好地理解这一点。
创新驱动型企业通常采用绩效加薪策略，鼓励员工的创新行为和承担风险。越是以创新为导向的战略，薪酬制定越开放，更鼓励员工参与薪酬决策。
人力资源战略需服从于公司的经营战略，其核心在于形成企业的竞争优势，使公司在市场中占据主导地位。