为了更深入地理解大众对此类问题的疑惑，我深入浏览了知乎平台。一个名为“HR说底薪给的是6000，但邮件上写的4000底薪+2000绩效，请问有什么陷阱吗？”的问题贴格外引人注目，其关注量已攀升至156万人次。
显然，在求职过程中，如何妥善处理薪资及绩效问题，已成为广大求职者共同关注的焦点。那么，在面试时，我们该如何把握谈offer的技巧呢？让我们一同探讨。
一、薪资结构的内在逻辑
我们来解析一下薪资的构成要素。一般情况下，员工的薪资结构包括底薪、绩效、奖金、补贴/津贴以及年终奖等部分。尤其在面试中小公司时，不少求职者都曾遇到过劳动合同上底薪较低，而大部分工资由绩效和奖金组成的情况。
对于刚毕业的大学生来说，由于对这种薪资结构不了解，经常会在面试过程中接受这样的offer结构。但随着时间的推移，他们也逐渐习惯了这种模式。那么，这种薪资结构是否存在潜在的风险呢？
以一个假设的例子来说明：假设你谈定的总工资为10000元，其中合同岗位工资3000元为底薪，绩效6000元，奖金1000元。我们会考虑到几种可能的情况：
情景1：完成所有指标，税前工资为10000元。
情景2：业绩未达标，领导给予80%的绩效和500元的奖金，税前工资变为8300元。
情景3：公司遭遇危机，只发保底工资，税前工资降至3000元。
情景4：考虑到公积金额度与底薪挂钩，若底薪低，则公积金缴纳额度也低，影响未来的购房和还款计划。
通过以上例子不难发现，不同的薪资结构对于个人收益有着显著的影响。企业采用这种结构的根本原因在于能够控制人力成本。求职者在入职前应有清晰的认识，以免入职后发现实际情况与预期不符。
二、“底薪3000+绩效7000”的公司应如何抉择？
面对这样的薪资结构，许多求职者会犹豫是否应该接受这样的offer。从长远来看，这种低底薪高绩效的模式可能带来以下问题：
1. 对于员工来说，低社保和公积金基数意味着在购房时额度和后续月供还款的金额都会受到影响。
2. 在调岗或降薪问题上，公司有较大的操作空间。
3. 在劳动合同续约时，如遇到坑爹的老板，可能被砍掉部分原有福利待遇。
4. 在裁员或劳动仲裁时，员工可能因为底薪和绩效的比例问题而获得较少的补偿。
如果底薪和绩效的比例差距过大，建议求职者谨慎考虑是否入职。从各个方面来看，员工都可能因此而吃亏。那么在谈薪时，怎样的薪资结构才是合理的呢？我们又该如何避免潜在的薪资风险呢？请继续阅读下文。
三、面试时如何规避薪资风险