1. 薪酬套级表
- （1）新员工入职套级：包括应届生、人员及引进人才的套级标准。
- （2）公司制度变革后的首次套级。
- （3）基于每年考核的优秀人员晋级加薪套级。
- （4）职位变动后的套级遵循易岗易薪原则，依据新的职位确定起薪标准或相近且高于原职位的薪级。
- （5）工资普调后的套级需注意，避免因原薪资标准过高而导致的加薪比例不合理。
- （6）技能升级后的薪酬晋级套级。
- （7）触发加薪点后的晋级套级。
针对不同套级情况，企业应制定相应的套级标准或表格。
2. 新员工入职的套级流程
新员工入职薪酬标准套级分为三步。首先确定入职职位，进而确定其薪酬等级；根据薪酬等级确定薪级或薪档标准；向新员工明确薪级标准构成，如基础工资与绩效工资的比例，并获得新员工的确认。新员工入职套级的相关表格包括表1、表2和表3。
能力评估方面，为避免复杂的建模和测评过程，可以采用实际案例法，请相关专家或专业人士进行评估。简化的能力评估标准见表4。
3. 公司薪酬制度变革后的首次套级流程及要点
在薪酬变革前，需完成三项工作：薪酬变革的宣传和培训、各级管理人员的岗位评估广泛参与、建立并广泛认可职级序列表。
首次套级的流程包括：确定套改规则、进行“薪酬对号入座”、套改结果评估及薪酬套改决策。其中，套改规则的制定是关键，需根据员工岗位、职级序列表确定员工的薪等。根据岗位价值评估和个人综合评估结果，进行“对号入座”，并考虑三种不同的套改方式。员工个人综合评估薪酬套级标准见表5示例。
表5中列出的评级标准包括：
- 关键职责胜任情况：基于工作业绩的评价。
- 任职年限：虽非必需，但可作为套级时的参考。
- 综合胜任能力：应用胜任能力模型的体现。
- 绩效表现：反映绩效考核对员工的激励作用。
- 特殊贡献和市场稀缺性：决定高档次薪酬的两个因素。
在薪酬套改过程中，建议利用EXCEL设计专门的计算工具，以动态更新数据，降低劳动强度和计算错误。套改结果的评估和决策过程可能需反复多次，直至达到变革目标和可行性的均衡。
4. 薪酬动态晋级套级的重点
薪酬管理的关键在于动态管理，应每年至少进行一次系统的晋级加薪套级工作，实现晋级加薪的常态化、规范化、机制化。这能够灵敏、有效地反映员工市场价值、绩效和能力的变化，激发并保持员工的积极性和创造性。薪酬动态晋级加薪套级包括多种情况，如表6示例所示。
薪酬管理是一项复杂而敏感的工作，需要细致的规划和执行。通过上述三张表及配套流程，企业可以更有效地管理薪酬，激发员工潜力，实现企业的长远发展。