企业薪酬战略的总体规划与目标达成，需根据外部产品与劳动力市场的动态变化，以及企业自身的资源状况，来选择并实施具有市场竞争力的薪酬策略。
企业可灵活采用四种不同的薪酬策略：跟随型、领先型、滞后型以及混合型。其中，跟随型策略是众多企业常采用的。
长期以来，企业管理者青睐跟随型策略的三大原因是：薪酬水平低于对手公司可能会导致员工产生不满情绪，从而影响生产效率；过低的薪酬水平会制约企业在劳动力市场上的能力；时刻关注同行业市场薪酬水平是高层决策者的责任所在，因为合理的薪酬水平不仅关乎外部竞争力，还与内部人工成本的合理确定紧密相关。例如，在劳动力市场中，卫生清洁工的市场平均薪酬为每年3万元，但某企业若支付了每年4.5万元的薪酬给同类工人，这显然是企业在这方面的失误，增加了不必要的成本支出。
在国际环境中，非工会的企业通常采用跟随型或领先型薪酬策略来抑制员工的工会倾向。各企业实际采用的薪酬策略可能与其对外宣称的有所不同，这取决于其使用的市场薪酬调查资料或统计数据的准确性，以及是否全面考虑了薪酬的各种形式如基本工资、激励工资和福利等。选定的调查对象和范围如工作岗位的性质和特点等是否具有可比性也是决定因素之一。
跟随型薪酬策略旨在使本企业薪酬成本与产品竞争对手相接近，并确保企业吸纳员工的能力与之相匹配。这种策略有助于企业避免在产品定价或高素质员工队伍保留方面处于劣势地位，维持与外部市场的平衡状态。尽管如此，它并不能使企业在劳动力市场上占据明显优势。众多以竞争市场和边际生产率为理论依据的经济模型均认为，对于处于平稳发展阶段的企业而言，采用跟随型薪酬策略具有重要意义。
领先型薪酬策略则注重以高薪吸引和留住人才，通过提供高于市场竞争对手的薪酬水平来增强企业薪酬的竞争力。这种策略能够最大限度地发挥企业吸纳和留住员工的能力，同时将员工对薪酬的不满程度降至最低。它还能弥补岗位工作中存在的一些不足，如恶劣的工作环境、单调乏味的工作内容、高强度的劳动以及缺乏安全保障等。领先型薪酬策略的实施也可能给企业带来一些问题，如人工成本的增加会带来财务压力并可能影响产品或服务的竞争力。有些企业的薪酬在总成本中占比不高，导致即使是管理规范的企业也可能将高薪酬转嫁给消费者。单纯依靠领先型策略并不一定能挑选到最优秀的员工，即使到高素质员工也不一定能带来高生产率或提高产品质量、降低单位成本。