自工业始，人类历经了不同的时代变革，社会经济发展的核心资源也随之变迁。从蒸汽时代、电气时代的信息涌流，至现今的智能时代创新浪潮，知识与创造力逐渐成为推动社会前进的驱动力。
相应地，企业的绩效管理也随着时代的变迁而不断发展。
- 蒸汽时代，管理侧重于员工的出勤与工作量。
- 电气时代，科学管理理念兴起，注重分析工作效率与设定明确的绩效标准。
- 信息时代，目标导向的管理方式（MBO）被提出，以激发个人责任感来提升绩效。
- 智能时代，绩效管理更注重员工的辅导与发展，以激发员工的创造性为主，而非单纯地评估与驱动。
传统绩效指标考核方式带来的问题也不容忽视。对于企业而言，很多工作难以简单量化，耗费大量精力与时间在统计绩效上；对于个人，当业务成果与金钱报酬强挂钩时，可能引发一系列问题如协作困难、创新停滞等。
如何平衡内外动机，为员工提供持续的工作动力？
德鲁克在《管理的实践》中介绍了多种激励员工的最佳实践。其中包括给予员工自我控制所需的信息，使其知道自己的工作表现及对企业的贡献；同时强调员工的责任感与使命感，当员工站在管理者角度看待企业，将更有可能承担起达到最高绩效的责任。
OKR（目标与关键结果）的诞生正是基于这样的管理原则与愿景。OKR将目标与评价解耦，关注目标的达成情况但不限于其完成率，更看重对最终绩效贡献的大小。
OKR的透明性使得员工能看到企业的战略方向与个人目标的联系，有助于自我管理与目标达成。其敏捷性则允许目标在执行过程中随业务发展快速调整。让员工参与目标制定过程，可以激发其动力与创造力。
KPI（关键绩效指标）体系仍在许多企业中广泛应用。尽管KPI有其适用场景与价值，如对工作结果进行客观量化的衡量，但在复杂多变的外部环境面前也显得力不从心。
对于KPI的滥用与误区，如混淆目标与指标、只重视结果忽略过程、KPI维度单一、唯数据论等，也引起了业内的关注与讨论。有观点认为应KPI，而更多观点则认为应正确理解与应用KPI，将其作为业务中的关键指标来帮助掌握目标的推进进度。
事实上，OKR与KPI并非非此即彼的选择。它们分别从不同角度提供了企业绩效管理的视角与工具。OKR注重目标的设定与员工的内部动机，而KPI则侧重于结果的量化和的外部要求。
在不断变化的环境中，企业应根据不同业务选择合适的绩效管理方式。对于工作结果明确、流程固定的场景，KPI可能更为适用；而对于需要突破与创新、目标属性难以量化的场景，OKR可能更为合适。
持续性绩效管理（CPM）的实现工具CFR（对话、反馈、认可）也是当下重要的绩效辅导方式。它强调频繁的反馈与沟通，帮助员工提高工作质量并减少错误。CFR与OKR、KPI结合使用，可以更全面地提升的绩效与管理效率。
在VUCA时代，企业还需修炼内功，提升管理的敏捷性。这包括战略管理、绩效管理以及研发生产管理等各方面的改进。综合利用OKR、KPI、CFR等工具，可以帮助企业激发人才的潜力和的战斗力。
除了工具与方法外，文化也是至关重要的。的研发团队正在努力构建一个灵活、敏捷、无等级的工作环境。这需要我们从企业自身的业务节奏和文化特点出发，选择合适的工具与方法。因为管理学不仅是理论，更是实践。