如何设计完整的薪酬管理办法？
一、确保薪酬管理的公平性
1. 内部公平性——岗位定级
为了评估不同职位的差异，我们需要制定一套科学的岗位定级标准。这包括进行岗位价值评估，确保同一拨人在同一时间、同一地点，使用统一的工具对岗位进行打分，并最终取得中位值，从而解决内部公平性问题。
若公司已有职级职等体系，则可跳过此步骤，直接进行等级工资表的制定。
2. 外部公平性——市场定位
当谈及“薪资倒挂”现象时，我们必须意识到公司的核心人才薪资与外部市场价格之间的差距。通过市场调研，明确企业在市场中的薪酬水平定位，并选择合适的核心人才薪酬策略以填补这一差距。
为更精准地了解市场需求，企业可购买第三方定制的薪酬调研报告，或利用可操作的技术手段进行市场调研。
3. 个体公平性——个人能力定薪
在同一岗位上，员工的薪酬标准和起薪点会因个人能力而有所不同。为确保这种差异的公平性，我们需要建立一套任职资格和能力评估标准，对员工进行合理、公平、客观的评估。
4. 公平性——绩效付薪
公司的盈利水平和规模与历史数据存在差异，通过绩效管理手段可以确保员工的薪酬与公司的整体业绩和绩效目标相匹配。
公司需重视利润和营收，同时实施绩效管理，将绩效与关键指标相联系，以实现的公平性。
二、薪酬管理的实施步骤与具体措施
1. 确定职级职等
首先需确定公司的职级职等体系。若无成熟体系，可采用两种方法：一是进行岗位价值评估，以确定职级；二是在创业型企业和转型期企业中，“拍脑袋”定职级也是一种可行的方法。
2. 启动外部市场调研
在进行外部市场调研时，建议不要与定职级职等同时进行，以免出现数据不匹配的情况。
咨询公司提供的制作周期一般为20-30天，为确保数据的准确性，建议提前3个月购买薪酬调研报告。
若无预算，HR部门需做好数据收集工作，收集手段包括离职员工访谈、面试员工访谈、网络查找等。
3. 任职资格的建立
虽然无任职资格也可进行初步的薪酬管理，但为长远考虑，建议先完善任职资格体系。
在宣贯薪酬管理办法时，强调“动态薪酬涨薪办法”，这为未来的任职资格调整打下基础。
4. 绩效管理的实施
针对有绩效管理的公司，可直接应用现有的绩效管理体系；对于未实行绩效管理的公司，需预留出绩效工资部分。
绩效管理的目的是激励员工，而非单纯扣罚工资。通过绩效管理，可以发现公司的高绩效人才并加以培养。
通过先确定职级职等和进行外部市场调研，再制定薪酬策略并与绩效挂钩，企业可以构建一个完整的薪酬管理办法。