概览：“薪酬迷思，企业面临新的挑战”。当前行业的薪酬现状是怎样的？整体薪酬市场又存在哪些共同的挑战？公司如何布局薪酬战略，怎样精准地规划薪酬策略？这些均是公司掌舵者亟需深入探究的重点。面对这一现实需求，我们剖析了民营企业在薪酬管理方面普遍存在的十二大问题，并且一一提出具有针对性的优化建议，以协助企业在打造健全的薪酬制度和设计未来的薪酬计划时得到启发。
部分民营企业尚未实施岗位工作分析，岗位的设置与调整随意性大，导致“岗位随人动”的现象频发。这种岗位系统的混乱自然会导致定薪标准的混乱和不公;
还有部分民营企业未进行岗位价值评估，定薪时常常出现“以人定薪而非以岗定薪”的倾向。人是动态的，岗位是相对稳定的。这种以人为主的定薪方式容易造成对员工对的贡献度评估失误，进一步引发定薪标准的频繁变更和不平等。
未进行岗位工作分析和评价，没有建立起基于岗位价值的职级序列表。依据企业现状、薪酬预算以及个人能力进行定薪，结果却往往演变成“各自为政”，每个案例单独处理而不是统一依据岗位进行定薪。这样的“个案定薪”机制会薪酬体系的公平性，缺乏说服力并丧失激励效果。
优化措施如下:
(1) 实施工作分析，构建岗位的“四定”体系，即定岗、定编、定责、定任职资格。详见附图1和附图2。
附图1：岗位工作分析基本流程图
附图2：岗位工作分析在人力资源管理中的重要性图示
(2) 开展岗位评价，明确每个岗位的相对价值，建立起职级序列表。构建以岗位价值为基础的薪酬级别结构，为设计内部公平的薪酬体系提供依据。详见附图3。
附图3：基于岗位价值的薪酬级别结构图
(3) 根据企业的实际情况、能力和需求，选择合适的岗位评价方法。详见附图4。
附图4：各类岗位评估方法对比图
XXXX年XX月XX日