对于公司通知调岗后员工立即离职的情况，是否涉及赔偿，这并非一概而论的问题。我们需综合考虑多方面因素，以进行深入分析。
公司的调岗操作必须具备合理且合法的依据。一般情况下，下列情况的调岗被视作合理：当公司业务结构经历重大调整时，例如某些部门的业务量有所下降，而其他部门急需拓展业务时。在保证新岗位与员工原岗位间的工作性质、技能要求和薪资待遇等条件不发生不合理变更的前提下，将员工从业务量减少的部门调配至业务拓展部门是合理的。
当员工在某岗位上出现明显不适应时，若公司有合适的岗位可调配且新岗位能保证员工胜任并保障其基本权益，这种调岗同样可视为合理。相反，若调岗是出于为难员工或迫使员工主动辞职等不当目的，特别是涉及与原岗位完全不相关且劳动强度大增的岗位变动和显著薪资减少，这样的调岗则被视为不合理。
针对员工在接到调岗通知后的离职行为，需进一步分析其离职性质。如员工因个人不满而选择主动离职，并在离职申请中明确表明此决定为个人意愿，通常被视作主动辞职。在大多数情况下，主动辞职的员工所涉及的经济补偿由公司而言通常不需支付。
但若员工对调岗决定存在异议，且能够提供证据证明调岗后待遇明显降低，环境恶劣或感到被公司行为时，员工的离职可能转变为被“离职”性质。这表示虽然仍为员工个人决定离开公司，但更接近于一种变相的辞退。
根据我国《劳动合同法》等法律规定，员工因个人原因不愿接受调岗而主动离职的，公司无需支付经济补偿。当员工能证明公司调岗不合理且因迫于该原因而离职时，员工可要求经济补偿。
如果公司调岗违反法定程序（如未经与员工协商）时，除了经济补偿外，员工还可要求公司承担其他法律责任。
调岗后员工的离职是否涉及赔偿问题需根据具体情况进行判断。调岗的合理性及员工的离职性质是关键因素。合理且基于自愿的决策无需支付赔偿；但若员工因公司的非正常操作而离开，公司可能需要根据法律进行相应赔偿。
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