我司内勤人员的工作效率及能力一直受到同事及领导的诟病。领导反映，该员工经常出现工作疏漏，办事不积极，导致业务受阻。为此，公司已向总部申请重新，经人资部门筛选，最终确定录用了一位新员工。
目前，人资部门正与原内勤人员商谈离职事宜，希望按照N标准进行补偿。起初，该员工表示同意，但在办理离职手续时却反悔，要求公司双倍支付工资并故意拖延离职时间。这导致新员工无法及时到岗，给公司运营带来了一定的困扰。
针对这种难以和平解决的情况，公司应如何处理？在处理员工离职问题时，首先要明确法定赔偿标准和公司预算。这不仅是遵循法律法规的必要步骤，也是确保公司利益不受损害的关键。
理解法定赔偿标准的重要性
法定赔偿标准是员工与公司之间解决纠纷的基准线。例如，协商解除合同的N标准、解除合同的N标准、非员工过错的N+1标准和违法解除的2N标准等。了解这些标准有助于公司分析风险、拟定方案并向公司申请预算。
当员工在办理离职时提出2N的赔偿要求时，公司需冷静应对。不是所有员工都只追求正当利益，也不是所有单位都只侵害员工利益。面对这种情况，公司需审慎制定策略，确保既遵循法律法规又不损害公司利益。
如何应对刁蛮员工
如果协商解除失败，公司可考虑制造解除的条件。比如调整员工岗位、降低薪资或根据员工的工资结构进行调整等手段。这些措施的目的是使员工在调整后生活得不到保障，从而主动申请解除劳动合同并主张经济补偿金。虽然短期内可能会面临一些损失，但长远来看这是解决此类问题的有效手段。
在《劳动合同法》中有明确规定劳动者可以解除劳动合同的情形，如用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等。也有规定用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形。公司在制定策略时需确保合法合规。
公司在处理此类问题时还需注意保留相关证据。如《辞工单》、《解除劳动合同协议书》、《考勤表》、《工资单》等文件都需要员工签字确认并提前准备。这样在仲裁时才能有充分的证据支持公司的立场。
完善流程与制度
为了避免类似情况再次发生，公司还需完善流程和规章制度。比如，在员工入职时签订《录用条件确认书》，试用期内发现员工不符合录用条件可立即解除劳动合同；完善规章制度以对员工的犯错行为进行过错累加，达到严重违反规章制度的程度可解除劳动合同；设立岗位任职资格和绩效考核等措施来评估员工的工作表现。
公司应采取综合措施来提高内勤人员的工作效率及能力，减少因员工问题给公司带来的损失。也要确保在处理员工问题时遵循法律法规，保障公司和员工的合法权益。